Ce documente pot fi contestate de către salariați și în ce termene

• Regulamentul intern este documentul pe  care angajatorul îl întocmește, cu excepția microîntreprinderilor, fiind necesară consultarea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților.

Deși consultarea nu reprezintă în sine un instrument cu ajutorul căruia salariații s-ar putea opune regulamentului intern sau unor dispoziții din cuprinsul acestuia, Codul muncii recunoaște dreptul salariaților de a contesta dispozițiile prin care le sunt încălcate drepturile ori care le lezează interesele în privința relației de muncă.

Procedura contestării regulamentului intern presupune două etape, prima fiind cea a sesizării angajatorului, urmată de solicitarea adresată instanței competente. Dacă în privința termenului în care poate fi sesizată instanța competentă este prevăzut termenul de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare.

Ținând cont de modul în care a fost prezentată procedura, salariații se vor adresa inițial angajatorului, acesta având obligația de a răspunde solicitării. Observăm că nu este precizat un termen în care angajatorul trebuie să răspundă solicitării, așa cum nu este precizat un termen în care salariații se pot adresa acestuia, însă tot în cuprinsul regulamentului intern se vor regăsi regulile concrete privind disciplina muncii și cele privind preluarea și soluționarea sesizărilor salariaților.

În lipsa acestor precizări și ținând cont de faptul că există un termen de 30 de zile stabilit cu caracter general cu privire la soluționarea solicitărilor, dar și pentru a sesiza instanța competentă, salariatul care nu a primit un răspuns s-ar putea adresa instanței competente în cel mult 30 de zile după expirarea unui termen de 30 de zile de la data comunicării angajatorului a sesizării privind dispozițiile regulamentului intern care le încalcă drepturile. 

Nici în privința momentului în care salariatul poate sesiza angajatorul, Codul muncii nu prevede în mod expres un termen, acesta putând fi stabilit tot prin regulamentul intern, iar în lipsa unei astfel de precizări s-ar putea interpreta ca fiind valabil cel de 30 de zile de la data încunoștințării salariaților sau din momentul în care dispozițiile regulamentului intern interferează cu un drept al salariatului, după caz.

• Decizia unilaterală a angajatorului prin care se modifică, suspendă ori încetează contractul individual de muncă poate fi contestată în termen de 45 de zile de la data comunicării. În această categorie intră și angajamentele de plată a unor sume de bani.

Deși art. 268 alin (1) lit. a) prevăd un termen de 30 de zile, vor fi respectate cele prevăzute de art. 211 lit. a) din Legea 62/2011, fiind aplicabile regulile specifice succesiunii în timp a actelor normative aflate pe același palier normativ, conform Deciziei CCR 457/2017.

Astfel, măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă.

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai prin acordul părților, fiind precizate în Codul muncii atât elementele esențiale (durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, precum și timpul de muncă și de odihnă), cât și excepțiile (delegarea și detașarea), cu respectarea condițiilor impuse.

Solicitarea se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința.

• Deciziile de sancționare disciplinară pot fi contestate în termen de 30 de zile de la data comunicării

În cazul deciziilor de sancționare, termenul este de 30 de zile din momentul comunicării, nu al finalizării cercetării ori al emiterii deciziei.

Angajatorul trebuie să emită decizia în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei și să o comunice salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.

• În  situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator, termenul este de 3 ani și se calculează de la data nașterii dreptului la acțiune.

În aceste condiții, chiar și ulterior încetării raportului de muncă pot fi introduse acțiuni în instanță pentru recuperarea drepturilor salariale neacordate ori a despăgubirilor, dar cu respectarea termenului de 3 ani calculat de la data nașterii dreptului la acțiune. Principiul aplicabil în privința probatoriului rămâne același, chiar dacă între părți nu mai există un contract individual de muncă și vizează numai perioada contractuală.

• În cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia, termenul este de șase luni, cu excepția cazurilor în care litigiul vizează drepturi salariale sau despăgubiri, situații în care termenul este cel menționat anterior (3 ani).
  
  
• În cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia, cererea poate fi introdusă pe toată durata existenței contractului.

Nulitatea contractului individual de muncă ori a unor clauze ale acestuia nu poate fi invocată după încetarea sa.

Codul muncii prevede că în orice altă situație neprecizată anterior, termenul este de 3 ani, iar în cazul conflictelor de muncă pot fi părți:

•  salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă
• angajatorii (persoane fizice și/sau persoane juridice), agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod
• sindicatele și patronatele
• alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă