avocatnet.ro 
Atunci când ne referim la concediul de odihnă, trebuie să avem în vedere atât drepturile, cât și obligațiile părților. În primul rând, în alin (1) al art. 148 din Codul muncii regăsim obligația angajatorului de a face programarea concediilor până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor, cu consultarea sindicatului / reprezentanților salariaților în cazul programărilor colective sau cu consultarea salariatului pentru programările individuale:
„Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.”
De asemenea, conform alin (2) al aceluiași articol, în cazul programărilor colective, perioadele în care salariații pot solicita efectuarea concediului de odihnă nu pot fi mai mici de trei luni, însă pot fi stabilite pe categorii de personal sau locuri de muncă.
În aceste condiții, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihnă în intervalul precizat, însă cererea trebuie transmisă angajatorului cu cel puțin 60 de zile înainte.
Prin programare individuală (alin (3) al art. 148) se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Dacă prin programările individuale se poate stabili și data efectuării concediului, în cazul programărilor colective acest lucru nu este prevăzut de Codul muncii, fiind stabilit numai o perioadă de cel puțin trei luni.
Observăm că în ambele situații avem ca reper o perioadă, însă fiind relativ limitat dreptul individual la consultare în cadrul programărilor colective, legiuitorul a prevăzut perioada minimă de trei luni, în timp ce pentru programările individuale trei luni este perioada maximă, fiind posibilă inclusiv stabilirea momentului în care salariatul urmează să intre în concediu.
Deși alin (4) nu distinge între cele două situații, cea în care s-a stabilit data începerii concediului de odihnă și cea a stabilirii perioadei de cel mult trei luni), impunând ca solicitarea salariatului să fie transmisă angajatorului cu puțin 60 de înainte, putem considera că din momentul în care părțile au stabilit concret data, salariatul și-a îndeplinit obligația și se încadrează în termenul impus.
În situația în care s-a stabilit o anumită perioadă, salariatul are obligația de a solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel puțin 60 de zile înainte.
Atât în cazul programărilor colective, cât al celor individuale, angajatorul ar putea rechema salariatul din concediu, cu respectarea dispozițiilor legale. Și în acest caz putem observa că legiuitorul a avut în vedere exclusiv situația în care salariatul se află în concediu, nu cea în care angajatorul refuză să-l acorde.
În lipsa unei programări colective sau individuale conform dispozițiilor art. 148 alin (1) suntem în același timp în prezența unei încălcări a obligației prevăzute de lege, dar și a renunțării la un drept pe care îl are angajatorul îl are.
Alin (1) al art. 148 din Codul muncii dispune atât în privința drepturilor părților:
- dreptul angajatorului de a face programările colective și/sau individuale;
- dreptul salariaților/salariatului de a fi consultat.
Cât și în privința obligațiilor:
- angajatorul are obligația de a face programarea până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor;
- angajatorul are obligația de a consulta salariații/salariatul;
- salariații au obligația de a efectua concediul de odihnă conform programării făcute de angajator.
În aceste condiții, atunci când angajatorul alege să nu-și exercite dreptul de a face programările în termenul stabilit de Codul muncii, salariatului îi revine exclusiv obligația de a solicita acordarea concediului de odihnă cu cel puțin 60 de zile înainte.
Obligația salariatului de efectua concediul de odihnă în natură, în fiecare an, coroborată cu obligația angajatorului de a-l acorda și imposibilitatea salariaților de a renunța la drepturile recunoscute prin lege, confirmă că angajatorul nu ar putea refuza acordarea concediului de odihnă atunci când nu și-a respectat obligația de a face programările colective sau individuale.
Putem spune că imposibilitatea angajatorului de a refuza solicitarea salariatului privind executarea concediului de odihnă ca urmare a neîndeplinirii propriei obligații este o sancțiune indirectă.
Codul muncii prevede, expres și limitativ, situațiile în care angajatorul poate rechema salariatul din concediu sau salariatul solicită întreruperea acestuia.
Așa cum precizam, ambele situații se referă la concediile aflate în curs de efectuare, nu la neînceperea efectuării concediului.
mariayacob