Analiză: Firmele pot păstra unele măsuri și în afara stării de alertă, pentru a-și proteja afacerile, dar acestea trebuie analizate în prealabil și justificate

Din moment ce ultima zi de stare de alertă a fost data de 8 martie, din 9 martie nu se mai aplică absolut nicio restricție dintre cele impuse de Guvern în timpul acestei stări. Prevederile Legii 55/2020 se aplică numai atât timp cât Executivul vine cu o hotărâre de instituire a stării de alertă.

„Astfel, pentru companii devine o provocare încercarea de a implementa restricții în continuare pentru salariații proprii, în măsura în care își doresc acest lucru din motive legate de asigurarea unui climat de muncă cu riscuri reduse (cel mai probabil luând în calcul și faptul că rata de infectare cu virusul SARS-CoV-2 este considerată de unii specialiști încă ridicată)”, au precizat, pentru avocatnet.ro, Roxana Abrașu, Partener și Coordonator al practicii de dreptul muncii, și Daniel Stăncescu, Asociat, ambii de la NNDKP.

Teoretic, firmele încă ar putea să mențină unele măsuri aplicate în trecut în timpul stării de alertă, pentru a-și proteja afacerile de efectele absențelor provocate de infectarea mai multor salariați cu coronavirus asupra activităților economice. Însă acestea ar putea viza mai degrabă salariații proprii, nu clienții firmei.

„În acest context, apreciem că ar putea fi posibilă încă implementarea anumitor măsuri de sănătate și securitate în muncă -- sau cel puțin a unor recomandări de bună practică din perspectiva sanitară --, mai ales în ceea ce îi privește pe salariații proprii, toate acestea sub umbrela asigurării unui climat de muncă sigur și sănătos, menit a evita situații în care businessul nu poate continua să își desfășoare activitatea în mod optim, spre exemplu, din cauza unui număr mare de salariați aflați în concediu medical. În ceea ce îi privește pe clienții companiilor, apreciem ca fiind destul de grea impunerea unor măsuri precum purtarea măștii, având în vedere lipsa cadrului legal expres”, au explicat specialiștii.

Mai precis, în privința salariaților proprii, companiile se pot folosi de Legea securității și sănătății în muncă (nr. 319/2006) ca „pârghie legală” pentru a justifica păstrarea anumitor măsuri. De exemplu, printre obligațiile pe care le are angajatorul în temeiul actului normativ respectiv se numără asigurarea securității și sănătății salariaților în toate aspectele legate de muncă sau luarea tuturor măsurilor pentru prevenirea riscurilor profesionale și asigurarea unui cadru organizatoric și a mijloacelor necesare securității și sănătății în muncă.

Dacă la nivelul firmei se face o evaluare din care rezultă că există un risc profesional legat de coronavirus, se pot analiza, de la caz la caz, măsuri precum purtarea măștii la muncă, păstrarea unei distanțări între birouri sau păstrarea închisă a sălii de mese. Însă această analiză a riscurilor și a măsurilor necesare ar trebui să includă atât specialiști în domeniul securității și sănătății în muncă, cât și juriști. În plus, ar trebui ținut cont inclusiv de opinia reprezentanților salariaților.

„În acest context, chiar dacă legea este doar un cadru general pentru angajatori, fără a fi foarte specifică -- întrucât, cu siguranță, nu vom regăsi în cuprinsul ei referiri despre posibilitatea de a implementa anumite restricții precum portul măștii de protecție în contextul undei pandemii în desfășurare --, se poate încerca, printr-o strânsă colaborare cu responsabilii pe linie de sănătate și securitate în muncă (inclusiv comitetul de sănătate și securitate în muncă, dacă există), medicul de medicina muncii, HR și experți în domeniul juridic, să se identifice bazele necesare care să asigure posibilitatea implementării unor restricții pentru salariați, menite a le asigura un climat de muncă ferit de riscuri din perspectiva sănătății și securității în muncă.

Punctual, în măsura în care evaluarea din perspectiva sănătății și securității în muncă relevă un risc profesional generat de boala COVID-19 (inclusiv prin raportare la situația generală din regiune/țară și rata de infectare existentă), se pot analiza, de exemplu, păstrarea obligativității salariaților de a purta în continuare masca de protecție, menținerea închisă a sălii de mese, păstrarea unei anumite distanțări între birourile salariaților și alte astfel de măsuri. Însă este clar că acest lucru ar trebui analizat de la caz la caz, inclusiv prin raportare la specificul activității, condițiile de la birou, rata de infectare, sfaturile personalului responsabil și/sau inclusiv opinia reprezentanților salariaților, după caz. Alternativ, sigur, toate aceste potențiale restricții pot fi prezentate drept recomandări către salariați, rămânând la latitudinea angajatorului ce abordare dorește să implementeze și ce justificări poate identifica, în special din perspectivă legală”, au detaliat Roxana Abrașu și Daniel Stăncescu.

Angajatorii ar putea impune în continuare salariaților masca de protecție la locul de muncă, a opinat recent și Dan Năstase, un consilier juridic specializat în domeniul muncii. Însă și el a subliniat necesitatea unei analize prealabile pentru a justifica măsura.

Putem vorbi, însă, și de măsuri mai controversate, precum solicitarea accesului la sediu pe baza certificatului verde privind COVID-19 (pentru clienți sau chiar pentru salariații proprii)? Pe scurt, răspunsul este nu. În cazul salariaților, măsura nu s-a aplicat în timpul stării de alertă, astfel că este greu de crezut că poate fi implementată fără riscuri în afara unei asemenea stări extraordinare. În cazul clienților, măsura ar putea fi văzută tot ca fiind excesivă.

„În ceea ce îi privește pe salariați, aceasta este o altă măsură care ar trebui evaluată în strânsă colaborare cu responsabilii pe zona de sănătate și securitate în muncă și medicul de medicina muncii. Putem, însă, observa faptul că nici pe parcursul stării de alertă o astfel de măsură impusă salariaților nu a fost permisă în mod expres prin cadrul legal (deși au existat anumite discuții la un moment dat, respectivele acte care își propuneau să introducă obligativitatea prezentării certificatului verde la locul de muncă nu au fost niciodată adoptate).

Astfel, nu este exclus ca implementarea unei astfel de limitări/verificări să fie văzută ca o măsură excesivă ce poate fi supusă unor contestații/plângeri din partea celor vizați, generând anumite riscuri pentru angajator. Raportat la clienții companiilor, apreciem faptul că o astfel de măsură poate fi, de asemenea, văzută drept excesivă”, au explicat specialiștii în muncă de la NNDKP.

În fine, trebuie să atingem și chestiunea riscurilor în relația cu statul. O firmă care decide, totuși, să păstreze anumite restricții controversate riscă ceva? Răspunsul, pe scurt, este da. Companiile riscă atât să primească amenzi, cât și să fie nevoite să plătească despăgubiri. De aici și recomandarea ca firmele să facă în prealabil o analiză extensivă și să pună în balanță riscurile și beneficiile înainte de a lua o decizie. O justificare solidă a unei măsuri reduce semnificativ riscurile.

„De la caz la caz, impunerea de restricții în lipsa existenței unor justificări solide și pertinente, în linie cu natura afacerii desfășurate, poate expune companiile la litigii sau contestații în urma cărora pot fi aplicate amenzi contravenționale sau chiar plata de despăgubiri pentru prejudiciile generate de astfel de măsuri. Astfel, documentarea juridică a oricăror măsuri luate, precum și respectarea cadrului legal (asigurarea că măsurile nu sunt excesive) rămân esențiale”, au conchis specialiștii.