Până la finele lui iunie, concediul de odihnă neefectuat în 2020 trebuie acordat salariaților. Ce trebuie știut în acest context

Fiind un drept al salariaților prevăzut de lege, aceștia nu pot renunța la concediul de odihnă, deci este exclusă varianta în care concediul anual de odihnă ar putea forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, iar singura situație în care ar putea fi compensat în bani este încetarea contractului individual de muncă - când se termină contractul, se compensează în bani zilele de concediu neluate. 

Legiuitorul a luat în calcul imposibilitatea efectuării concediului de odihnă din „motive justificate” și în cazurile expres și limitativ prevăzute, deci nu pot fi aduse în discuție alte motive și/sau înțelegeri între părți.

De altfel, din Codul muncii putem extrage motivele din cauza cărora concediul de odihnă nu ar putea fi efectuat potrivit dispoziției generale, integral, în anul calendaristic în care s-a născut dreptul:

• situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic;
• situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate;
• concediul de odihnă este întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective;
• angajatorul a rechemat salariatul din concediul de odihnă, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă, cu respectarea obligației de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În aceste situații, titularul obligației rămâne angajatorul, urmând a stabili funcționarea unității astfel încât, în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul, să acorde concediul de odihnă neefectuat.

Nu ar putea fi invocat nici un refuz al salariatului de a efectua concediul de odihnă, acesta având obligația de a efectua concediul de odihnă în perioada în care a fost programat.

Revenind la termenul-limită pentru acordarea concediului de odihnă neefectuat în 2020, trebuie să ținem cont de faptul că, dacă zilele respective nu au fost epuizate, avem concediu neefectuat și pentru 2021 și 2022.

Ar fi aproape imposibil de stabilit, în cazul în care în 2021 salariatul a efectuat un număr de zile de concediu de odihnă, că acestea au fost pentru anul în curs, dacă existau zile neefectuate pentru 2020. În primul rând vor fi epuizate zilele neefectuate în anii anteriori și după epuizarea acestora vor fi acordate cele pentru anul curent.

Astfel, termenul de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul se va calcula în ordine cronologică.

Cu alte cuvinte, într-o astfel de situație, salariatul ar putea efectua în 2022 atât zilele de concediu corespunzătoare celor doi ani (2020 și 2021), plus cele de care trebuie să beneficieze în 2022 sau poate efectua concediul restant, urmând ca pentru cele corespunzătoare anului în curs să fie aplicabil termenul de 18 luni, dacă din motive justificate acestea nu pot fi efectuate.