Ce înseamnă termen rezonabil pentru pregătirea apărării în cazul cercetării disciplinare? O instanță spune că trei zile sunt insuficiente

Angajatorul este cel care stabilește atât organizarea și funcționarea unității, cât și alte elemente, cum ar fi obiectivele de performanță, sarcinile și atribuțiile specifice fiecărei funcții din cadrul unității, inclusiv regulile privind disciplina muncii care, la rândul lor includ procedura disciplinară, cu respectarea tuturor drepturilor recunoscute salariaților.

Astfel angajatorul are libertatea de a reglementa intern toate aceste aspecte, în cadrul regulamentului intern sau le poate negocia și stabili în cadrul contractului colectiv de muncă, acesta având o forță juridică superioară regulamentului intern, fiind chiar „legea părților”.

Coroborând toate aceste dispoziții constatăm că angajatorul este cel care poate constata săvârșirea abaterilor disciplinare și stabili sancțiunea aplicabilă, pe baza constatărilor făcute pe parcursul cercetării disciplinare.

Art. 251 din Codul muncii prevede, cu caracter general, o serie de aspecte importante privind cercetarea disciplinară, iar art. 250 enumeră criteriile de individualizare ale sancțiunilor prevăzute de art. 248 alin (1), respectiv:

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
• gradul de vinovăție a salariatului;
• consecințele abaterii disciplinare;
• comportarea generală în serviciu a salariatului;
• eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Altfel spus, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, însă nu nelimitat, ci are obligația de a respecta atât procedura, cât și drepturile recunoscute, direct sau indirect, salariaților.

Deși art. 251 indică o serie de elemente esențiale ale cercetării disciplinare, din întreg ansamblul normativ din care face parte și Codul muncii, lipsește termenul pe care un salariat îl are la dispoziție pentru pregătirea apărării atunci când este cercetat disciplinar.

Dreptul la apărare al salariatului

Dacă ne raportăm la dreptul la apărare al salariatului avem în vedere, în primul rând, convocarea la cercetarea disciplinară, aceasta fiind prevăzută de art. 251 alin (2) din Codul muncii, respectiv forma scrisă a acesteia, dovada înmânării sau luării la cunoștință, descrierea cât mai clară a faptei pentru care este cercetat, dar și asigurarea unui termen rezonabil pentru pregătirea apărării.

În privința descrierii faptei în mod clar, vom reveni cu alt material în curând, iar acum ne vom raporta exclusiv la termenul pe care ar trebui să-l aibă la dispoziție un salariat pentru a-și pregăti apărarea în cazul în care este cercetat disciplinar.

Plecând de la descrierea clară și, de preferat, detaliată a faptei, practic, a acuzațiilor care i se aduc, salariatul are dreptul de a formula și susține toate apărările în favoarea sa și de a oferi comisiei ori persoanei desemnate să realizeze cercetarea, toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare.

Tot în sfera dreptului la apărare, salariatul poate apela la organizația sindicală din care face parte sau la un expert specializat în relații de muncă pentru a fi asistat și consiliat cu privire la drepturile pe care și le poate exercita pe parcursul cercetării.

Este evident că toate acestea nu pot fi realizate în aceeași zi sau chiar într-un termen nerezonabil, însă lipsa unui termen minim clar și precis în actele normative ridică, în practică, probleme, acestea fiind analizate în cadrul proceselor atunci când decizia de sancționare este contestată.

Singura sancțiune care poate fi dispusă fără efectuarea cercetării disciplinare este avertismentul scris, însă și aici avem în vedere posibilitatea contestării lui, deci angajatorul trebuie să probeze legalitatea și temeinicia deciziei.

Dacă legea nu prevede, se analizează de la caz la caz

Acum, ajungând la speța în discuție, angajatorul a stabilit un termen de trei zile pentru ascultarea salariatului cercetat disciplinar, însă Curtea de Apel București a considerat că termenul a fost „insuficient pentru a pregăti toate probele și motivațiile pe care le considera necesare, în vederea dovedirii netemeiniciei acuzațiilor formulate și înlăturării acestora, situație reală de fapt, care a fost refuzată de instanța de fond, motivând că dispozițiile art. 251, alin. (4) din Codul Muncii nu preved un termen pe care angajatorul trebuie să îl respecte, argument care însă, încalcă flagrant dreptul recunoscut, de altfel, tot de dispozițiile art. 251, alin. (4) din Codul Muncii.”

În privința acestui termen, de regulă, instanțele stabilesc dacă este sau nu rezonabil în funcție de toate aspectele relevante, cum ar fi „complexitatea faptelor disciplinare imputate”, „volumul documentelor care ar trebui studiate”, iar în cazul soluționat de Curtea de Apel București s-a ținut cont și de faptul că cercetarea disciplinară a avut loc în perioada instituirii stării de urgență.

Chiar dacă cel de-al treilea element a avut, probabil, o influență în acest caz, nu pot fi ignorate celelalte și nici faptul că salariatul are dreptul de a beneficia de un termen suficient pentru a pregăti toate probele pentru dovedirea netemeiniciei faptelor imputate.

Curtea de Apel subliniază că „ascultarea salariatului și verificarea susținerilor sale se fac înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare și constituie o condiție esențială a cercetării prealabile a cărei realizare este obligatorie deoarece sancțiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerința legii a fost îndeplinită.” 

Totodată,  se arată că „respectarea prevederilor legale imperative relative la procedura cercetării disciplinare prealabile reprezintă o obligație legală de fond intrinsecă măsurii sancționării disciplinare fiind o garanție a respectării dreptului la apărare al salariatului mai înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare, ceea ce presupune respectarea întregii proceduri prevăzute de lege și a tuturor garanțiilor oferite salariatului în scopul respectării dreptului la apărare al acestuia.”

Astfel, deși înainte Tribunalul București a respins contestația salariatului, în apel a fost schimbată în parte sentința și a fost anulată decizia de concediere, salariatul fiind reintegrat pe funcția deținută anterior, iar angajatorul obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data concedierii până la reintegrarea efectivă și a cheltuielilor de judecată.

A fost respinsă solicitarea privind daunele morale, însă fiind un litigiu care a durat aproape 20 de luni, cuantumul despăgubirilor reprezintă, practic,  plata a 20 de salarii, indexate, majorate și reactualizate, dar a altor drepturi de care a fost lipsit, nelegal salariatul.