Oricât de gravă ar fi abaterea, salariatul nu poate fi lipsit de dreptul la apărare pe parcursul cercetării disciplinare. Altfel, sancțiunea aplicată va putea fi anulată

Dreptul la apărare al salariaților include și dreptul de a fi asistați, conform propriei opțiuni, fie de un consultant extern specializat în legislația muncii, fie de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Pentru a-și exercita aceste drepturi, între momentul convocării și cercetarea disciplinară salariații trebuie să beneficieze de o perioadă de timp rezonabilă și de toate informațiile necesare formulării apării. Astfel, în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris, iar convocarea va cuprinde obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Ca formă de protecție a salariaților împotriva unor eventuale abuzuri, validitatea măsurii concedierii depinde atât de îndeplinirea condițiilor de formă ale procedurii disciplinare, cât și a deciziei în sine.

De ce este mai importantă procedura disciplinară?

Instanța legal sesizată va analiza cu prioritate decizia din perspectiva legalității procedurale, ținând cont de faptul că, în situația constatării unei decizii ca nelegal emise sub aspect procedural, analiza temeiniciei acesteia este redundantă din moment ce o decizie nelegală nu poate avea nici un efect.

Cu alte cuvinte, oricât de gravă ar fi abaterea disciplinară, în situația în care procedura disciplinară nu a fost respectată, decizia de sancționare va fi lovită de nulitate absolută, iar angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept, decât cele precizate în decizia de concediere.

Salariatul trebuie să aibă posibilitatea reală și concretă de a se apăra

În privința asigurării dreptului la apărare, în Codul muncii avem următoarele repere:

1. Salariatul este cel mult consultat în momentul în care angajatorul stabilește regulile concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare, sancțiunile aplicabile și procedura disciplinară.
2. În situația în care la nivelul angajatorului nu există o organizație sindicală și nici nu există obligația inițierii negocierilor colective, regulamentul intern este întocmit de către angajator, fără a exista obligația consultării prealabile.
3. Salariatul poate, în măsura în care face dovada încălcării unui drept, să sesizeze angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern și, ulterior, instanța competentă.
4. Salariații au dreptul de a-și formula apărările și de a propune persoanei desemnate ori comisiei de cercetare  probele pe care le consideră utile.
5. Salariații au dreptul de a fi asistați pe parcursul cercetării disciplinare prealabile.
6. Salariaților trebuie să li se asigure accesul la întreg materialul probator administrat, material pe baza căruia își pot formula apărările.

Deși Codul muncii nu prevede în mod expres un termen al convocării anterior datei stabilite pentru efectuarea cercetării, acest termen trebuie să fie unul rezonabil, suficient pentru pregătirea apărării de către salariatul cercetat, care trebuie să aibă timpul necesar pentru avea un punct de vedere coerent la întrevederea cu membrii comisiei de cercetare.

În acest sens s-a pronunțat și Tribunalul București, Secția a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurări Sociale prin Hotărârea nr. 337/2021 (dosar aflat în faza de apel), reținând că e irelevant din punct de vedere juridic faptul că salariatul cunoștea fapta pentru care era convocat și convocarea salariatului pentru prezentarea la cercetare disciplinară în aceeași zi cu data comunicării convocării lipsește de conținut dreptul la apărare recunoscut de lege.

Având în vedere faptul că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară fără a fi obligat să se adreseze unei instanțe pentru a sancționa abaterile disciplinare, are obligația de a asigura salariaților dreptul la apărare, inclusiv de a oferi acestora un termen rezonabil pentru a studia materialul probator, pentru a-și angaja un apărător sau pentru a solicita asistența organizației sindicale și pentru a-și formula apărarea. 

În acest sens, atunci când sancțiunea aplicată este cea mai grea (concedierea), Tribunalul București a precizat că prin lipsa unui termen rezonabil este golit de conținut dreptul salariaților la apărare, chiar dacă angajatorul are posibilitatea de a decide, de la caz la caz, care este termenul rezonabil in care poate fi anunțat salariatul cu privire la efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Tribunalul a reținut și că efectuarea necorespunzătoare a cercetării disciplinare prealabile, prevăzută la art. 251 din Codul muncii, conduce la anularea deciziei de sancționare, analiza motivelor de netemeinicie este de prisos, indiferent de acestea o decizie nelegală neputând produce nici un efect, dispunând reintegrarea pe postul și funcția deținute anterior concedierii, dar și plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul de la data încetării raporturilor de muncă și până la efectiva reintegrare, inclusiv  plata cheltuielilor de judecată în cuantum de 2.500 lei.

Deși fapta săvârșită de către salariat întrunea toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, era prevăzută în regulamentul intern și a fost de natură să afecteze imaginea și activitatea angajatorului, neacordarea unui termen rezonabil în interiorul căruia salariatul să aibă posibilitatea reală și concretă de a se apăra poate echivala cu nerespectarea dreptului la apărare al salariaților.

Reținem că dreptul la apărare al salariaților include și un termen rezonabil în interiorul căruia aceștia pot:

• apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii sau ale unui reprezentant al organizației sindicale;
• avea cunoștință de întreg materialul probator;
• propune probe în apărarea lor;
• formula și susține toate apărările.

Angajatorul are obligația de a acorda stabili acest termen ținând cont atât de gravitatea abaterii disciplinare, cât și de sancțiunea prevăzută pentru respectiva abatere. 

Pe lângă asigurarea dreptului la apărare al salariatului, angajatorul trebuie să precizeze în cuprinsul deciziei de sancționare, tot sub sancțiunea nulității absolute, următoarele elemente:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile / motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
• temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
• termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
• instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.