avocatnet.ro 
Salariații care încalcă anumite reguli la locul de muncă pot fi sancționați de angajator, dar nu fără să se facă o cercetare disciplinară înainte (doar un avertisment scris poate fi dat fără cercetare prealabilă). Este o rigoare impusă de Codul muncii și care trebuie obligatoriu respectată, pentru ca sancționarea să fie legală. Abaterea disciplinară, potrivit Codului muncii, este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune/ inacțiune vinovată a salariatului, prin care a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual ori contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei. Sunt o serie de lucruri ce trebuie să se regăsească în decizie pentru ca ea să fie valabil întocmită. Chiar dacă pare incredibil, neprecizarea termenului în care poate fi contestată sau a instanței competente poate duce la anularea deciziei.
Important: în cazul concedierii disciplinare, raporturile de muncă vor înceta de îndată ce salariatului i-a fost comunicată decizia de sancționare. „Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta”, scrie în Cod. Nu scrie însă că se poate transmite și prin e-mail!
Concedierea disciplinară pentru abateri repetate și interdicția de a sancționa un angajat de două ori pentru aceeași abatere
Un angajat poate fi concediat disciplinar în cazul în care a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contract/regulament intern, conform Codului muncii. Însă firma nu poate să tragă linie după toate abaterile sancționate și să decidă, peste noapte, să impună sancțiunea concedierii disciplinare. Iar în acest material e prezentată o speță care arată viziunea unei instanțe asupra acestui lucru - „la stabilirea caracterului repetat al abaterilor săvârșite de salariat angajatorul nu se putea raporta la fapte pentru care deja a aplicat sancțiuni disciplinare, chiar dacă acestea nu au fost radiate”. Problema în speța respectivă a fost însă și că angajatorul nu a mai procedat la efectuarea unei cercetări prealabile și a emis direct decizia de concediere disciplinară.
Codul muncii interzice în mod explicit „dubla sancționare” a unui salariat, iar potrivit art. 249 alin (2), „pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune”, însă aceste dispoziții par a intra în contracție cu cele ale art. 63 alin (1), care face referire la „abateri repetate” și, astfel, apar întrebările cu privire la includerea în cadrul deciziei de sancționare a unei singure abateri sau dacă nu cumva ar putea fi menționate și cele anterioare, iar, pe baza lor, cumulate, să fie dispusă concedierea.
Deși art. 61 lit. a) prevede posibilitatea concedierii salariatului pentru „abateri repetate”, aceste dispoziții trebuie coroborate cu cele ale art. 249 alin. 2 din Codul muncii, care prevăd obligativitatea aplicării unei singure sancțiuni pentru aceeași abatere disciplinară.
Oricât de gravă ar fi abaterea, salariatul nu poate fi lipsit de dreptul la apărare pe parcursul cercetării disciplinare
Codul muncii impune angajatorilor respectarea unei proceduri care să asigure salariaților dreptul la apărare. Sigur, salariații pot contesta sancțiunile disciplinare în instanță, însă acest drept nu-l suprimă pe cel inițial, cel în baza căruia își pot susține și proba nevinovăția. Din cauza nerespectării dreptului la apărare (cu tot ceea ce presupune asta - termen pentru pregătirea apărării inclusiv), un angajator își poate vedea decizia de sancționare anulată în instanță, ca în speța prezentată în acest material.
Atunci când sancțiunea aplicată este cea mai grea (concedierea), Tribunalul București a precizat că prin lipsa unui termen rezonabil este golit de conținut dreptul salariaților la apărare, chiar dacă angajatorul are posibilitatea de a decide, de la caz la caz, care este termenul rezonabil in care poate fi anunțat salariatul cu privire la efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Între momentul convocării și cercetarea disciplinară salariații trebuie să beneficieze de o perioadă de timp rezonabilă și de toate informațiile necesare formulării apării. Astfel, în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris, iar convocarea va cuprinde obiectul, data, ora și locul întrevederii. O discuție referitoare la termenul rezonabil și ce ar putea însemna acesta, în acest material.
Refuzul de a efectua muncă suplimentară nu constituie abatere disciplinară, iar salariatul nu poate fi dat afară
Dacă salariatul se opune să lucreze peste program, cu atât mai mult cu cât nu are orizontul cert că va fi remunerat corespunzător, atunci nu poate fi sancționat și dat afară din această cauză. În speța prezentată aici, Tribunalul București a concluzionat că refuzul salariatului de a prelua sarcini suplimentare care i-ar fi prelungit programul de lucru nu reprezintă abatere disciplinară.
Merită să citești și:
- Zece aspecte de luat în calcul în cazul unui litigiu de muncă ca urmare a sancționării salariatului
- Restricționarea accesului angajatului la sediul firmei pe parcursul cercetării disciplinare - aspecte de luat în considerare
- Cercetarea disciplinară online: Recomandări din practica litigiilor de muncă
ade31 
cristinasova