avocatnet.ro 
În mai 2016, judecătorii constituționali au decis că prevederea legală ce dă dreptul angajatorului de a suspenda contractul individual de muncă al salariatului, pe durata cercetării disciplinare prealabile. Astfel, după decizia respectivă, din Codul muncii a fost „inactivată” acea prevedere care permitea suspendarea contractului în această situație. Deși se fac șase ani de atunci, informația nu a ajuns încă la toată lumea și numai observând discuțiile purtate de responsabili ai companiilor pe diversele grupuri de discuție ne dăm seama că practica suspendării contractului pe perioada cercetării disciplinare e încă folosită de unii angajatori.
Firmele îi trec pe angajați cu absențe nemotivate și le suspendă contractele, îi forțează să semneze cereri de suspendare și diverse alte tactici prin care se urmărește suspendarea pe o perioadă în care, de fapt, conform Codului muncii, ea nu ar putea să opereze (desigur, suspendarea ar putea opera dacă, să zicem, angajatul e incapacitate temporară de muncă, dar asta nu are nimic de-a face cu cercetarea disciplinară, e o suspendare de drept a contractului și oricum nici procedura cercetării disciplinare nu ar trebui să continue pentru că angajatul nu are cum să-și facă „apărarea”).
De asemenea, concediul fără plată NU poate fi impus de angajator, ci doar solicitat de angajat.
Util: Poate un angajator să-și oblige salariații să își ia concediu de odihnă?
Nu poți să-i trimiți pe angajați în telemuncă pentru a le împiedica accesul în sediu
Pentru iunii angajatori, telemunca și scopul ei nu au fost încă bine înțelese și un atare exemplu este situația observată într-un litigiu în care, deși nu era problema dedusă judecății, ci o chestiune cumva adiacentă, angajatorul decisese trimiterea în telemuncă a angajatului care săvârșise o gravă abatere disciplinară pentru a-l împiedica în mod legal să mai calce în sediul firmei până când se termină cercetarea și este concediat disciplinar.
Ideea de a trimite un angajat în telemuncă este greșită din start - telemunca este rodul unui acord, adică și angajatul trebuie să vrea telemuncă, și firma. Dincolo de asta, esența telemuncii e că activitatea angajatului poate fi prestată folosind tehnologia informației și comunicațiilor. Telemunca nu e posibilă în orice domeniu. Spre exemplu, dacă un angajat cu o funcție de supervizare a zonei de producție ar fi trimis în telemuncă, mai mult ca sigur nu ar avea cum să-și îndeplinească mare parte din atribuțiile din fișa postului. Prin urmare, trecerea la telemuncă a unui angajat a cărui activitate nu ar putea fi făcută în telemuncă ar putea ridica semne de întrebare inspectorilor de muncă și judecătorilor.
Dar dacă activitatea e pretabilă pentru telemuncă și dacă ambele părți sunt de acord cu trecerea la telemuncă, fie și temporar, acest lucru e posibil. Doar că firma are de făcut un act adițional, cu mențiunile contractuale stipulate în Legea nr. 81/2018, transmis în Revisal înainte să-și producă efectele ș.a.m.d..
Bine de știut că firmele cu telesalariați ar trebui să prevadă reguli speciale privind derularea cercetărilor disciplinare în cazul telesalariaților.
Ce urmărește, angajatorul, de fapt?
Din cauza abaterii comise, în firmă se apreciază că situația e prea delicată sau ar deveni mai delicată dacă angajatul respectiv ar veni în continuare la birou: abaterea are de-a face, să zicem, cu un comportament nepotrivit sau chiar hărțuitor față de un alt coleg, furtul unor documente sau furtul de bunuri ori bani din firmă etc.. Evaluarea făcută de angajator poate să ducă la concluzia că nu ar fi indicat ca angajatul să revină la birou până la terminarea cercetării sau să aibă acces, cum avea înainte, la anumite documente.
Util: 15 lucruri de știut despre cercetările disciplinare înainte de a începe una
În practică, se poate întâmpla ca angajatul să insiste să vină la muncă, să pătrundă în sediu, în biroul său ș.a.m.d.. Și deși firma ar putea restricționa accesul fizic al angajatului, ceea ce ar însemna că acesta nu mai poate să desfășoare activitate, nu-i poate sista plata drepturilor salariale. Atâta timp cât contractul de muncă se derulează, este activ, salariul acestuia nu poate fi afectat. Desigur, alta e situația dacă angajatul însuși ar decide să nu mai vină la birou și am ajunge în ipoteza absențelor nemotivate.
Angajatul poate să rămână acasă, dar salariul „curge” în continuare - acesta ar fi și motivul pentru care firma va depune eforturile să termine cercetarea cât mai rapid, nefiind tocmai plăcută situația de a plăti un angajat care nu prestează muncă în mod efectiv. Cu toate acestea, e important să se respecte rigorile unei cercetări disciplinare: pornirea cercetării, stabilirea comisiei de disciplină, convocarea la cercetare, respectarea dreptului la apărare, oferirea unui răgaz de timp rezonabil între momentul comunicării convocării și data fixată pentru audierea cu comisia de disciplină pentru ca angajatul cercetat să-și poată aduce un apărător, dacă dorește, să-și pregătească efectiv apărarea, consemnarea în procesele-verbale de audiere, dacă are loc mai mult de una etc..
„Atunci când există o procedură internă stabilită de angajator sau negociată și inclusă în contractul individual/colectiv de muncă, vor fi respectate termenele și etapele prevăzute în aceste documente, inclusiv cu privire la desemnarea persoanei sau a comisiei care va efectua cercetarea sau în privința contractării unui consultant extern specializat în legislația muncii.
Practic, deși legiuitorul a trasat reguli generale în privința sancționării salariaților, aplicarea acestora depinde în mare măsură de reglementările interne ale fiecărui angajator, iar un viciu de procedură poate conduce la nulitatea deciziei de sancționare”, explica, de pildă, pentru redacția noastră, un specialist în acest material.
potarnichegalbena