Cercetare disciplinară: Putem desfășura procedura integral de la distanță, în mediul electronic?

Așa cum prevede Codul muncii, sancțiunile disciplinare pot fi stabilite numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, cu excepția avertismentului scris. Deși la prima vedere aplicarea sancțiunilor disciplinare pare a fi un instrument accesibil și la dispoziția angajatorului, în realitate Codul muncii asigură și o minimă protecție salariaților împotriva unor eventuale abuzuri.

Tot Codul muncii oferă angajatorului posibilitatea de a stabili, prin regulamentul intern, regulile concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, dar și procedura disciplinară.

În acest sens regăsim în Codul muncii principiile generale privind disciplina muncii și cercetarea disciplinară, iar angajatorul are posibilitatea de a le adapta în funcție de domeniul de activitate, cu consultarea organizației sindicale ori a reprezentanților salariaților, după caz. Nu trebuie omisă precizarea că, atât regulile, cât și abaterile disciplinare, sancțiunile aplicabile și procedura disciplinară trebuie aduse la cunoștința salariaților, acestea producând efecte din momentul încunoștințării acestora.

În cazul contractelor de telemuncă, atât regulile privind disciplina muncii, cât și procedura disciplinară pot fi adaptate astfel încât ele să corespundă modului specific în care se desfășoară activitatea. Astfel, pe lângă principiile generale ale cercetării (prezentate ceva mai jos), poate fi stabilită o procedură disciplinară adaptată telemuncii, adică prin mijloace de comunicare la distanță.

Această procedură trebuie să includă toate elementele prevăzute expres de Codul muncii, precum și precizarea expresă că se poate desfășura și prin mijloace de comunicare electronică, cu asigurarea dreptului la apărare al salariaților. 

Fiind în discuție o relație de telemuncă, atât convocarea, cât și orice alte documente care stau la baza cercetării disciplinare, inclusiv apărările salariatului cercetat ori punctul de vedere al acestuia pot fi transmise prin mijloacele electronice cu ajutorul cărora comunică în cadrul relației de muncă sau cele pe care le-au convenit în cadrul contractului de (tele)muncă.. 

În același mod salariatul poate fi asistat, la cererea sa, fie de un consultant extern, fie de un reprezentant al organizației sindicale, însă va fi necesar acordul tuturor părților cu privire la utilizarea datelor cu caracter personal și înregistrarea cercetării, dacă acest lucru este solicitat de una dintre părți. 

Părțile trebuie să ajungă la un consens și în privința semnării proceselor verbale încheiate, fie prin negociere directă, fie conform prevederilor regulamentului intern, după caz.

Important! Procedura „tele-cercetării” poate fi urmată și în cazul clasicelor contracte de muncă, singura condiție fiind cea a acordului tuturor părților.

În toată această discuție, trebuie să punem însă pe tapet principiile la care ne raportăm când vorbim de cercetarea disciplinară, ca să înțelegem de unde tragem concluziile de mai sus:

1. Angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității, drept care include stabilirea regulilor privind disciplina muncii, faptele care sunt considerate a fi abateri disciplinare, sancțiunile aplicabile, procedura disciplinară.
2. Angajatorul are dreptul să  constate abaterile disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare.
3. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.
4. Angajatorul are obligația de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă anterior stabilirii sancțiunii, cu excepția avertismentului scris.
5. Salariatul are obligația de a respecta disciplina muncii, în măsura în care i-au fost comunicate toate informațiile necesare.
6. Salariatul are dreptul de a-și formula și susține apărarea pe parcursul cercetării disciplinare, dar și de a fi asistat de un consultant extern specializat în legislația muncii ori de un reprezentat al organizației sindicale din care face parte.
7. Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de Codul muncii.
8. Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
9. Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
10. În vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora și locul întâlnirii, cu acordarea unui termen rezonabil pentru alegerea persoanei care îl va asista și pentru formularea apărării.
11. Salariatul poate propune și susține probe în favoarea sa.
12. Înlăturarea apărărilor formulate de către salariat se motivează.
13. Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Concluzionând, cercetarea disciplinară poate fi efectuată atât în cadrul unei/unor întâlniri cu prezență fizică, dar și prin mijloace electronice de comunicare la distanță, inclusiv hibrid, cu condiția ca atât persoana desemnată sau comisia, cât și salariatul și persoana care o asistă să accepte procedura cercetării disciplinare „la distanță”.