Şase lucruri pe care trebuie să le ştie un salariat când este cercetat disciplinar

Astfel, în momentul în care salariatul este convocat pentru a participa la cercetarea disciplinară trebuie să ştie că:

1. Trebuie să primească informaţii legate de obiectul cercetării. Deşi nu există o prevedere exactă referitoare la obiectul cercetării disciplinare, documentul de înştiinţare trebuie să cuprindă informaţii despre fapta sau faptele pe care angajatorul presupune că le-ar fi săvârşit, precizarea normelor legale, ale regulamentului intern/contractului colectiv sau individual de muncă pe care salariatul le-ar fi încălcat.

2. Trebuie să fie informat despre data şi ora la care se va desfăşura cercetarea. Stabilirea datei și orei la care va avea loc cercetarea disciplinară trebuie să-i ofere salariatului un timp rezonabil în interiorul căruia își poate pregăti apărarea, iar această perioadă trebuie să-i permită inclusiv posibilitatea de a apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii sau de a solicita asistență din partea organizației sindicale.

3. Trebuie să îi fie comunicat locul în care să se prezinte pentru cercetarea disciplinară. În condiţiile în care în ultimul an foarte mulţi salariaţi şi-au desfăşurat activitatea prin telemuncă, trebuie ştiut că aceştia au posibilitatea să participe la cercetarea disciplinară tot prin intermediul mijloacelor electronice de comunicare la distanţă.

4. Are dreptul de a fi asistat pe parcursul cercetării disciplinare de un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Consultantul extern poate fi şi un avocat sau un expert în legislaţia muncii, conform Codului Muncii. Cel care asistă salariatul nu este limitat la prezenţa fizică, iar în situația în care toți participanții (persoana desemnată, membrii comisiei, salariatul și consultantul extern/reprezentantul sindicatului) își dau acordul, procedura poate fi desfășurată și în sistem online ori hibrid și chiar înregistrată.

5. Trebuie să i se ofere suficient timp pentru a-şi pregăti apărarea. Formularea unei apărări și susținerea acesteia trebuie să se bazeze pe toate elementele invocate de către angajator în momentul în care presupune că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară. Dacă salariatul trebuie să se prezinte fizic pentru desfășurarea cercetării disciplinare într-o altă localitate, timpul necesar deplasării nu poate fi luat în calcul ca fiind perioada în care acesta și-ar fi putut exercita dreptul de a-și formula apărările și se va ține cont inclusiv de zilele nelucrătoare și/sau de perioada de timp aferentă repausului zilnic.

De exemplu, o situaţie care poate apărea este cea în care salariatul își desfășoară activitatea fie în regim de telemuncă, fie la un sediu secundar al unui angajator care are sediul principal într-o altă localitate, distanța dintre cele două localități putând fi parcursă în mai mult de 8 ore. În acest caz, nu i s-ar putea solicita salariatului să se prezinte în fața comisiei imediat ce a ajuns în respectiva localitate, acesta putând invoca în apărarea sa faptul că starea fizică nu i-a permis să-și susțină corespunzător apărarea.

Tot în privința respectării dreptului la apărare al salariatului, persoana desemnată ori comisia stabilită în vederea desfășurării cercetării disciplinare trebuie să-i prezinte salariatului dispozițiile imperative prevăzute de actele normative, de regulamentul intern/contractul colectiv sau individual de muncă pe care salariatul le-a încălcat.

6. Trebuie să i se aducă la cunoştinţă consecinţele abaterilor disciplinare. Acestea sunt cele prevăzute de Codul muncii, regulamentul intern sau abaterile disciplinare menţionate în contractul colectiv sau cel individual de muncă.

În lipsa acestor precizări nu ne aflăm în fața unei cercetări disciplinare care să-i asigure salariatului dreptul la apărare recunoscut de Codul muncii, acesta fiind în imposibilitatea de a aduce probe ori de a prezenta un punct de vedere pentru a-și susține și proba nevinovăția.

În cazul în care pe parcursul cercetării disciplinare se constată că salariatul a săvârșit o faptă, cu vinovăție și în legătură cu munca sa, persoana desemnată sau comisia stabilită va putea analiza restul elementelor pe baza cărora angajatorul va individualiza și stabili sancțiunea, respectiv:

• împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
• gradul de vinovăție a salariatului;
• consecințele abaterii disciplinare;
• comportarea generală în serviciu a salariatului;
• eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.