avocatnet.ro 
Contractul de telemuncă, dincolo de particularitățile sale, este tot un contract în baza căruia o persoană, în acest caz telesalariat, prestează o muncă în beneficiul și sub autoritatea unui angajator, iar regulile privind disciplina muncii sunt aplicabile, ceea ce poate conduce la situații în care acestea sunt încălcate.
Privind acum particularitățile acestui tip de contract, constatăm că uneori sediul principal sau sediile secundare ale angajatorului, după caz, sunt într-o localitate diferită de cea din care alege telesalariatul să presteze activitatea, iar în cazul în care se impune efectuarea unei cercetări disciplinare apar două întrebări.
Prima întrebare este dacă o astfel de procedură s-ar putea desfășura și cu ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor sau este necesară deplasarea telesalariatului la sediul, principal sau secundar, al angajatorului.
Răspunsul la această întrebare se regăsește chiar în specificul activității, fiind evident faptul că întreaga activitatea se desfășoară utilizând tehnologia informației și comunicațiilor, deci la fel de evident este și faptul că atât în privința comunicării, cât și în cazul celorlalte situații pot fi utilizate mijloacele de comunicare electronice.
Practic, aceste aspecte ar trebui să se regăsească chiar în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă, dacă există unul valabil, acest aspect fiind indicat și de art. 6 alin (2) din Legea 81/2018.
Aceste condiții specifice privind modul în care se desfășoară activitatea de telemuncă pot fi negociate atât în cadrul contractelor colective de muncă, cât și în cele individuale, însă ele se vor regăsi oricum în cadrul regulamentului intern, acesta fiind comunicat în condițiile prevăzute de Codul muncii.
Cu alte cuvinte, chiar dacă nu a fost negociat și încheiat un contract colectiv de muncă sau acesta nu cuprinde aceste condiții, iar la încheierea contractului de telemuncă au fost omise, capitolele „reguli concrete privind disciplina muncii”, „reguli referitoare la procedura disciplinară” și „modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice” vor fi actualizate corespunzător, cu consultarea salariaților.
Observăm că nu avem aici exclusiv un interes al angajatorului, iar telesalariații ar trebui să acorde atenție acestor aspecte și să cunoască atât dispozițiile legale specifice activității de telemuncă, cât și pe cele stabilite prin regulamentul intern și în cazul în care consideră că cele din urmă le încalcă drepturile, să sesizeze cât mai curând angajatorul.
Dacă răspunsul angajatorului nu clarifică aceste aspecte, în cel mult 30 de zile de la primirea acestuia se pot adresa instanței competente pentru a solicita controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern.
Pe lângă aceste aspecte, în cazul cercetării disciplinare a telesalariaților nu trebuie omis dreptul acestora de a fi asistați, în funcție de opțiunea lor, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului din care fac parte, fiind necesară o clarificare și în acest sens în regulamentul intern, în contractul colectiv sau chiar în cel individual.
Atât în cazul în care cercetarea disciplinară se desfășoară în varianta clasică, cât și în cazul în care este utilizată tehnologia informațiilor și comunicațiilor, chiar dacă legiuitorul nu a prevăzut explicit obligația ca toți cei implicați să semneze la final procesul verbal sau documentul încheiat în urma cercetării, acest aspect este recomandat, fiind important ca procesul-verbal să reflecte corect toate aspectele discutate în timpul cercetării disciplinare, inclusiv declarațiile salariatului și ale persoanei care îl asistă.
A doua întrebare este dacă documentul încheiat în urma cercetării trebuie semnat numai de către cei care efectuează cercetarea sau este necesară și semnătură telesalariatului cercetat și, după caz, de către persoana care îl asistă și dacă poate fi utilizată semnătura electronică.
Putem presupune că telesalariații dispun de semnătură electronică în cazul în care și celelalte documente de muncă au fost încheiate în format electronic (contract individual, acte adiționale, fișe de instruire individuală etc.), caz în care se poate pune problema semnării acestuia în condițiile prestabilite.
Dacă telesalariatul cercetat va fi asistat de către un consultant extern, pornim de la aceeași prezumție, că și acesta poate semna electronic, fiind practic un serviciu extern care nu poate exclude astfel de situații, iar în cazul în care avem în vedere reprezentantul sindicatului, acesta se va asigura că are resursele necesare pentru a asista și telesalariații înscriși în sindicat.
Aceeași situație o avem și cazul membrilor comisiei/ persoanei care efectuează cercetarea, aici fiind mai mult interesul angajatorului de a evita costuri suplimentare generate de deplasarea telesalariatului.
În cazul în care telesalariatul sau celelalte persoane implicate nu pot semna electronic, atunci persoana sau persoanele care efectuează cercetarea vor semna olograf, acest aspect urmând a fi menționat în procesul verbal, însă va lipsi confirmarea telesalariatului cercetat.
În situația în care telesalariatul cercetat este asistat, persoana care îl asistă poate semna, cu acordul acestuia, fie electronic, fie olograf, confirmând astfel menționarea apărărilor formulate pe parcursul cercetării în procesul verbal, iar în ambele situații pot fi transmise apărările în scris, astfel încât să fie eliminat riscul omiterii lor.
d_roxana
Comentarii articol (0)