avocatnet.ro 
Dacă în vechiul Cod al muncii (Legea 10/1972), în prezent abrogat de actualul Cod (Legea 53/2003) regăseam și această sintagmă „refacerea capacității de muncă”, în prezent avem dreptul garantat inclusiv de Constituție, el fiind preluat și dezvoltat de Codul muncii.
Concediul de odihnă face parte din categoria drepturilor la care salariații nu pot renunța, nu-l pot cesiona, fiind interzisă orice limitare în acest sens.
În același timp, nivelul redus al salariilor ar putea determina salariații să solicite ori să accepte compensarea în bani a concediului de odihnă, mai ales că atunci când discutăm despre drepturi, exercitarea acestora nu este obligatorie.
În acest sens, Codul muncii prevede atât obligația angajatorului de a acorda în natură concediul de odihnă, cât și obligația salariatului de a efectua concediul în perioada stabilită conform programării colective sau individuale.
Observăm că, deși angajatorul este titularul obligației de a stabili programarea concediilor, colectiv sau individual și cu consultarea salariaților, dreptul de a efectua concediul de odihnă în natură este și o obligație a salariaților.
Ajungem în punctul în care un drept îmbracă forma unei obligații, iar concluzia este că legislația protejează atât salariații, cât și angajatorii și, putem spune că protejează inclusiv bugetul de stat (în sens larg).
Dacă ne referim la salariați, randamentul acestora depinde, în mare măsură, de starea fizică și psihică generală, iar perioadele de repaus (zilnic, săptămânal și anual) au rolul de a restabili echilibrul dintre viața profesională și cea personală. În acest sens, aș aminti că lipsa timpului de repaus minim necesar poate influența negativ viața personală, iar viața personală poate influența, la rândul ei, viața profesională. În mod evident, ne gândim și la disconfortul fizic și psihic resimțit în perioadele de suprasolicitare la locul de muncă, dar și la eventualele afecțiuni pe care salariații le-ar putea dezvolta în perioadele în care nu le este asigurat sau nu își asigură un timp suficient pentru repaus.
Am făcut referire și la situațiile în care chiar salariații ar prefera să renunța la aceste perioade de repaus în schimbul unor beneficii materiale, asta pentru că voi preciza în continuare și dezavantajele angajatorilor care, fie nu asigură aceste perioade, fie acceptă solicitările salariaților în acest sens.
Privind din perspectiva angajatorului, poate că o solicitare a salariatului de a întrerupe concediul de odihnă este o oportunitate de a valorifica timpul respectiv, iar compensarea în bani ar fi mai eficientă.
Această posibilitate poate fi rentabilă, pentru ambele părți, însă cel mult pe termen scurt și foarte scurt. Dacă avem în vedere consecințele pe termen mediu și lung, atunci putem constata că o astfel de abordare nu numai că poate aduce prejudicii salariatului și stării de sănătate a acestuia, ci poate fi chiar sancționată, fie în cazul unui control, fie chiar în instanță.
Să nu uităm că există norme stricte, atât la nivel național, cât și european și internațional, privind sănătatea și securitatea în muncă a salariaților și timpul de muncă și de odihnă, iar nerespectarea acestora este sancționată.
Un alt aspect important din perspectiva angajatorului este cel al diminuării randamentului salariaților, iar aici putem încadra și posibilele pierderi în cazul în care unul sau mai mulți salariați se află în incapacitate temporară de muncă (concediu medical). Sigur, nu putem pune semnul „egal” între toate concediile medicale și nerespectarea repausului anual, însă nici nu poate fi negată acumularea oboselii în timp și o corelație pozitivă între aceasta și frecvența concediilor medicale la nivelul unui angajator.
Nu în ultimul rând, nerespectarea perioadelor minime de repaus poate fi asociată și cu erori care pot avea consecințe negative, fie prin neîndeplinirea obiectivelor ori îndeplinirea necorespunzătoare a acestora, fie mult mai grave, de exemplu incidente sau accidente de muncă.
Dacă ne referim la interesul legiuitorului, pe lângă dreptul fundamental al lucrătorilor la sănătate și securitate în muncă, putem aminti și de costurile suportate de stat atât pentru tratarea afecțiunilor care au la bază nerespectarea timpului legal de muncă și de odihnă, cât și cele cu indemnizațiile acordate conform legii.
Având în vedere aspectele enumerate anterior și sintetizate mai jos:
- dreptul fundamental al salariaților la concediu de odihnă anual și obligația de a fi efectuat în natură,
- obligația angajatorului de a acorda salariaților, în natură, dreptul la concediu anual de odihnă,
- obligația angajatorului de a programa concediile de odihnă până la sfârșitul anului pentru anul următor,
- obligația angajatorilor de a consulta salariații, fie individual, fie prin reprezentanți / sindicat în privința programărilor colective și/sau individuale,
- obligația salariatului de a efectua în natură concediul anual de odihnă,
- limitele stricte impuse de Codul muncii în privința programărilor, respectiv un interval de cel mult 3 luni pentru cele individuale sau cel puțin 3 luni pentru cele colective,
- imposibilitatea salariatului de a renunța la dreptul la concediu anual de odihnă ori de a-l cesiona;
- interdicția privind limitarea ori restrângerea acestui drept de către angajator,
- posibilitatea de a rechema salariatul din concediu, în cazurile expres și limitativ prevăzute de Codul muncii și cu acordarea compensațiilor cuvenite,
- posibilitatea ca salariatul să solicite întreruperea concediului,
- termenul maxim de 18 luni în care concediul trebuie efectuat în natură, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu de odihnă,
- dreptul angajatorului de a refuza solicitarea salariatului de a întrerupe concediul,
În lipsa unei solicitări din partea salariatului de a efectua concediul de odihnă, conform dispozițiilor Codului muncii, acesta fiind obligat să-l efectueze în natură, angajatorul trebuie să-și execute obligația prevăzută a-l acorda.
Salariatul care alege să-și exercite, motivat și justificat, dreptul de a solicita întreruperea concediului anual de odihnă, poate adresa angajatorului o astfel de solicitare, însă acesta are dreptul de a o accepta sau refuza, după caz.
Observăm că nu există o obligație a angajatorului de a aproba o solicitare privind întreruperea concediului anual de odihnă, însă, din momentul acceptării ei, acesta are obligația de a acorda zilele de concediu neefectuat în termenul prevăzut de art. 146 (alin 2) din Codul muncii.
Dacă ne referim la stricta interpretare a alin (4) al art. 148 din Codul muncii în privința alin (2) și (3) din cadrul aceluiași articol, atunci vom observa că cele două alineate (2 și 3) dezvoltă obligația angajatorului prevăzută de alin (1), aceea de a stabili în termenul prevăzut programările individuale sau colective, deci obligația principală rămâne tot în sarcina angajatorului.
Astfel, în situația în care angajatorul și-a îndeplinit obligația de a programa, individual sau colectiv, concediile de odihnă, salariații sunt obligați, cu sau fără cerere, să „efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat” – (art. 149 Codul muncii).
Acceptând solicitarea salariatului de a întrerupe concediul anual de odihnă, angajatorul are obligația de a-l acorda în termenul prevăzut de art. 146 alin (2), de asemenea, chiar și fără solicitarea expresă a salariatului.
Drept concluzie, aș putea spune că da, angajatorul poate impune salariaților efectuarea concediului de odihnă, în perioada stabilită conform programării individuale sau colective, fiind practic și obligat să o facă, în limitele impuse de Codul muncii.
crisstia