Cercetarea disciplinară în cazul telesalariaților: Necesitatea de a stabili procedura în mod special și alte recomandări de la specialiști

„Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii”, scrie în Legea nr. 81/2018 (Legea telemuncii). Mai jos, în aceeași lege, unul dintre elementele obligatorii în contractele de telemuncă: „programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului”.

Când ne referim la verificarea activității unui salariat ne referim și la eventuala derulare a unei cercetări disciplinare, dacă sesizăm sau ne este sesizată o abatere, a subliniat Adriana Radu - Avocat Partener, Radu Opriș SPARL - în cadrul unei conferințe organizate recent de avocatnet.ro cu tema „Politici interne, cercetări disciplinare, încheieri și încetări de contracte - cum respectăm rigorile procedurilor de HR de la distanță”. 

Or, sublinierea din Legea telemuncii este destul de clară: condițiile în care se face această verificare trebuie stabilite undeva - contractul de muncă, regulamentul intern, contractul colectiv aplicabil. Prin urmare, aspectele ce țin de cercetarea disciplinară în cazul telesalariaților constituie doar unul dintre exemplele de chestiuni ce trebuie adaptate la nivel intern pentru efectuarea telemuncii, dacă se dorește oferirea acestei opțiuni de muncă pe termen lung.

Câteva aspecte punctate de Adriana Radu în cadrul recentei conferințe:

• legea nu clarifică aspectul consimțământului: pot sau nu desfășor o cercetare disciplinară la distanță, fără acordul telesalariatului? „Aș zice, plecând de la textele de lege, că e nevoie de acordul telesalariatului sau că e mai bine să-l obții”, potrivit avocatei; 
• ideal, ar trebui să existe o procedură specială pentru desfășurarea cercetării disciplinare în cazul telesalariaților, desfășurată la distanță: „În special, ca să poți să te asiguri că poți să-i identifici pe cei care participă, că poți să dovedești că au zis ce au zis”;
• includerea în CIM a acordului telesalariatului pentru desfășurarea procedurii de cercetare la distanță, potrivit procedurilor societății.

Pe marginea cercetărilor disciplinare online a discutat și un judecător cu ocazia evenimentului UNELM Fest 2021, care a atras atenția asupra tehnicităților din spatele acestor proceduri: „Lipsa de control asupra modalității de desfășurare a procedurii poate avea o mare influență asupra finalității acesteia și asupra întocmirii unei decizii de concediere care să reziste unei instanțe judecătorești”, spunea Amelia Farmathy, judecător al Curții de Apel București - Secția VII–a Civilă pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurari sociale. Aceasta le-a recomandat angajatorilor să înregistreze desfășurarea cercetării, subliniind totodată că nu este necesar acordul angajatului, din perspectiva GDPR, pentru acest lucru, întrucât procedura este una privată. „Chiar dacă invocă regulamentul GDPR, un salariat nu poate refuza înregistrarea cercetării online deoarece procedura nu este publică. Dacă nu avem acordul salariatului pentru înregistrare, nu înseamnă că nu o putem face, ci că nu putem folosi acea înregistrare în alt scop decât cel intenționat”, a mai completat judecătorul.

• comunicarea documentelor salariatului - cum și în ce formă: avocata Adriana Radu a reamintit aici de o decizie mai veche a ICCJ (Decizia nr. 34/2016) prin care Curtea a stabilit că decizia de concediere poate fi transmisă prin poștă electronică dacă angajatul a comunicat firmei datele sale de contact și dacă există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți; decizia astfel emisă, comunicată prin e-mail, trebuie să respecte doar cerințele impuse de Codul muncii, nu și pe cele din Legea nr. 455/2001 privind înscrisurile electronice - nu e nevoie de semnătură electronică avansată ori calificată; dar, având în vedere recentele prevederi din Codul muncii privitoare la posibilitatea de a folosi semnătura electronică între părți, dacă angajatul e de acord cu asta, avocata atrage atenția că, în pofida acestei decizii a ICCJ, dacă firma a stabilit la nivel intern că se va folosi semnătura electronică în toate documentele cu angajații, atunci e imperios necesar ca și decizia de concediere să fie semnată la fel de firmă.