avocatnet.ro 
Acum ceva luni de zile, știrea că un manager de peste ocean și-a concediat dintr-un foc 900 de angajați printr-o conferință Zoom a făcut înconjurul internetului. Mulți dintre cei cărora le desfăcea contractele de muncă erau acuzați de lipsă de interes și că „fură” din banii companiei lucrând doar două ore pe zi din confortul casei lor. Între timp, managerul a lăsat liberă poziția sa în companie și întregul incident, care a atras numeroase critici în Statele Unite, a fost văzut doar ca un exemplu perfect de management extrem de prost al resursei umane.
În România, actualmente, concedierea unui angajat nu se poate face așa. Mulți angajatori români ar spune că formalismul procedurilor de concediere - că e vorba de cele disciplinare, că e vorba de cele pentru necorespundere profesională - protejează atât de mult salariatul încât e destul de dificil să reușești să duci la capăt o concediere „perfectă”, care să nu fie întoarsă de un judecător. Înainte de toate, o mică privire asupra Codului muncii:
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului, potrivit Codului muncii. Un salariat poate fi concediat din patru motive ce țin de persoana sa, mai exact, dacă acesta:
- a săvărșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la alte reguli stabilite prin contract sau prin regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară (aplicată neapărat în urma unei cercetări disciplinare făcute ca la carte, adică potrivit Codului muncii);
- este arestat preventiv sau arestat la domiciliu, dar doar pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
- este inapt fizic sau psihic să muncească;
- nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat; aici, concedierea poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
De partea cealaltă, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Câte dintre aceste proceduri interne - cercetări disciplinare, evaluări profesionale ș.a.m.d. - sunt adaptate muncii la distanță / telemuncii? Aceasta a fost tema principală care a deschis discuțiile într-o recentă conferință organizată de avocatnet.ro. Toate chestiunile cu care erau deja obișnuiți angajatorii se pot schimba sau se schimbă radical când e vorba de cei care nu mai lucrează de la birou, iar asta presupune, spunea unul dintre specialiștii invitați la conferința avocatnet.ro, ca firmele să înceapă să-și pună toate problemele, toate întrebările privind desfășurarea și terminarea raportului de muncă cu cei ce lucrează în telemuncă.
„În cazul deciziilor de concediere pentru necorespundere profesională, instanțele verifică dacă salariatul a primit întregul sprijin al angajatorului pentru a-l ajuta să fie corespunzător profesional”, puncta un specialist, anul trecut, pentru avocatnet.ro. Cum își propune firma să facă evaluările profesionale în cazul celor ce lucrează de la distanță, de pildă și ce poate însemna că firma le acordă acestora sprijinul să corespundă profesional? Și-a ales firma să măsoare productivitatea celor de acasă altfel decât pe a celor ce vin la birou? Cum se face pontajul în cazul telesalariaților? Există egalitate de tratament între angajații de la birou și cei de acasă?
Apoi, câte dintre regulamentele interne cuprind abateri disciplinare specifice activității în telemuncă? În cazul derulării procedurii de cercetare online, dacă angajatul nu poate sau nu vrea să vină la sediul firmei, care sunt condițiile de desfășurare? I se garantează angajatului dreptul la apărare și consiliere în cadrul cercetării, așa cum prevede Codul muncii?
Dacă intrăm în zona prelucrărilor de date personale, unii angajatori deja „bifează” unele nereguli dacă plănuiesc sau implementează deja sisteme care monitorizează excesiv activitatea lucrătorilor la distanță. Motivul este necesitatea de a vedea ceva ce înainte se putea observa ușor la birou: cine și cât muncește. De doi ani încoace, specialiștii în protecția datelor personale le recomandă firmelor să evite astfel de mecanisme de supraveghere care presupun urmărirea desktopului angajatului ce lucrează de acasă ori monitorizarea atentă a site-urilor web accesate și cât timp petrec angajații pe rețelele sociale versus cât petrec în soft-urile de lucru. Prin urmare, inclusiv în cazul politicilor ce țin de prelucrările de date trebuie operate modificări la nivelul firmelor care lucrează, pe termen lung, cu telesalariați.
Dintr-odată, ipotezele de concediere a celor ce lucrează la distanță par să se îngreuneze semnificativ și chiar și atunci când firma ar fi îndreptățită să renunțe la respectivii salariați, faptul că nu și-a pus dinainte aceste întrebări îi poate da de furcă ulterior, în instanță, dacă angajatul contestă decizia.
Comunicarea deciziei de concediere
Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă, prevede Codul muncii în cazul concedierii pentru motive ce țin de persoana angajatului. Aceasta e doar una dintre rigorile ce vizează deciziile de concediere. În cazul concedierii ca sancțiune disciplinară există și reguli speciale.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului, mai prevede Codul muncii. Una dintre întrebările ridicate cu ocazia recentei conferințe avocatnet.ro a fost dacă angajații concediați trebuie să semneze aceste decizii, ceea ce, desigur, în cazul angajaților ce lucrează la distanță poate însemna o procedură ușor îngreunată. Unul dintre invitați, Adriana Radu - Avocat Partener, Radu Opriș SPARL, a explicat că semnătura este, de fapt, pentru luarea la cunoștință, iar firmele se folosesc de acest obicei pentru a putea proba mai ușor când angajatul a luat cunoștință de ea. Dacă în firmă s-a decis folosirea semnăturii electronice, ar fi legal ca doar firma să semneze electronic și angajatul, olograf/de mână? Potrivit avocatei, formalismul în acest caz poate fi îndeplinit în mai multe feluri, iar decizia poate fi comunicată electronic angajatului, la o adresă de e-mail convenită dinainte și poate fi semnată oricum, dar decizia de concediere este, oricum, un act unilateral al angajatorului.
În orice caz, dacă firma a stabilit la nivel intern că se va folosi semnătura electronică în toate documentele cu angajații, atunci e imperios necesar ca și decizia de concediere să fie semnată la fel de reprezentantul companiei.
misicata 
Secretara7