Decizia de sancționare disciplinară: Condiții de îndeplinit și de ce poate fi anulată de instanță

Cu excepția avertismentului scris, orice altă sancțiune ce se aplică salariatului trebuie să vină ca urmare a unei cercetări disciplinare, potrivit Codului muncii. Desigur, mai există și o altă excepție - cea în care salariatul refuză nejustificat să vină la cercetare, caz în care se poate da direct decizia de sancționare. Dar pentru asta e nevoie ca angajatorul să fi demarat cercetarea și să i se fi trimis salariatului convocarea la cercetare.

"Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă", scrie în Codul muncii.

Desigur, în legi speciale pot fi prevăzute alte sancțiuni, caz în care vor prevala prevederile respective. De asemenea, e posibil ca, în regulamentul intern, pe lângă abaterile disciplinare să fie trecute și sancțiuni specifice, mai multe decât cele din Cod. Oricum ar fi, ne explica Dana Ionescu, head of legal & international mobility la Adecco România, nu putem să scoatem sancțiuni din joben și să le aplicăm de la caz la caz, după cum ni se pare că ar merita salariatul pentru fapta sa. Dacă aplicăm o sancțiune, e obligatoriu ca ea să fie prevăzută undeva (Codul muncii, legi speciale aplicabile, regulamentul intern etc.)

De altfel, chiar Codul muncii stabilește cum ar trebui să se aprecieze ce sancțiune e mai potrivită pentru abaterea respectivă: "Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta".

Atenție! Amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune, după cum scrie în Cod.

Ce condiții trebuie să îndeplinească decizia de sancționare

"Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei", se precizează în Cod ca regulă absolută. Așadar, decizia trebuie să fie scrisă și dată în cel mult șase luni de la data săvârșirii faptei. Ce înseamnă asta? Că nici nu are rost să pornim o cercetare cu privire la o faptă mai veche de șase luni, pentru că nu vom mai putea emite o decizie care să fie legală. Dată peste acest termen, decizia va fi anulată garantat de instanța de judecată.

În mod obligatoriu (sub sancțiunea nulității absolute), decizia va trebui să cuprindă următoarele lucruri:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
• motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea (aici e vorba strict de cazul când salariatul convocat la cercetare refuză în mod nejustificat să vină);
• temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
• termenul în care sancțiunea poate fi contestată (adică 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei);
• instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată (potrivit Danei Ionescu, e vorba de cea de la domiciliul salariatului).

Așa cum sublinia specialistul, lipsa fie și numai a unuia dintre lucrurile enumerate mai sus poate atrage anularea deciziei de către instanță.

"Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta", scrie în Cod. Aici nu vorbim de același regim pe care îl are, potrivit Codului, decizia de concediere.

De ce e importantă precizarea? Pentru că, în Cod, la prevederea referitoare la decizia de concediere (articolul 76, mai exact), nu scrie decât că trebuie făcută în scris și comunicată salariatului, dar nu scrie și cum trebuie să fie comunicată. În acest context, la începutul anului, Curtea Supremă a stabilit că nu e absolut nicio problemă în a trimite o decizie de concediere prin e-mail, în anumite condiții. Totuși, în cazul deciziei de sancționare, Codul prevede clar cum trebuie să fie comunicată, ceea ce înseamnă că transmiterea ei prin e-mail ar putea fi o problemă, din perspectiva legii.

Concedierea disciplinară dă dreptul la preaviz?

Într-un material realizat de redacția noastră în trecut, pe aceeași temă, Mihai Anghel, avocat în cadrul Țuca Zbârcea & Asociații, explica faptul că, în cazul concedierii disciplinare, raporturile de muncă vor înceta de îndată ce salariatul primește decizia de sancționare. Mai mult, concedierea disciplinară nu îndreptățește salariatul la acordarea unui preaviz, sublinia acesta.

Cât privește concedierea disciplinară pentru abaterile repetate ale aceluiași salariat, avocatul explica faptul că nu va putea fi dispusă decât după parcurgerea cercetării disciplinare. Practic, existența sancțiunilor disciplinare aplicate anterior nu îndreptățește angajatorul să aplice automat, fără cercetare, sancțiunea concedierii disciplinare.

"Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării", scrie în Codul muncii. În urma contestării, instanța ar putea dispune fie anularea în totalitate a deciziei de sancționare, fie înlocuirea sancțiunii aplicate cu una mai puțin drastică. Totuși, salariatul ar putea cere diverse lucruri prin cererea sa de chemare în judecată: de pildă, spunea Dana Ionescu, ar putea cere plata tuturor drepturilor salariale (majorate și indexate) la care ar fi avut dreptul de la data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea efectivă, dar și concediul de odihnă neefectuat sau acordarea zilelor libere la care ar fi avut dreptul în acea perioadă.

Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale cu privire la cele mai importante aspecte ale unei cercetări disciplinare. Celelalte articole pot fi găsite aici.