avocatnet.ro 
Concedierea dispusă în baza art. 61 lit. d) din Codul muncii presupune atât respectarea dispozițiilor legale, cât și cele ale regulamentului intern, însă nu trebuie omis nici principiul bunei credințe pe care se bazează relațiile de muncă.
Din punct de vedere procedural, concedierea care are la bază necorespunderea profesională depinde în mare măsură de procedura de evaluare prevăzută în cadrul regulamentului intern. În lipsa acestui document, așa cum este cazul angajatorilor exceptați, procedura trebuie inclusă în cuprinsul contractului individual de muncă.
Nu am făcut în acest caz referire la contractul colectiv de muncă pentru că nici acesta nu poate exista în cazul angajatorilor exceptați în privința obligației de a întocmi regulamentul intern, cu excepția cazurilor în care sunt aplicabile contractele colective la nivel de sector de activitate, grup de unități sau sectoare de activitate, însă nu există în prezent astfel de situații.
Presupunând că există atât un regulament intern, cât și o procedură stabilită în privința evaluării profesionale, vom analiza celelalte elemente pe care, în practică, instanța le va lua în considerare atunci în cazul unui conflict individual de muncă.
Într-o decizie pronunțată de Tribunalul București regăsim un element important, respectiv dreptul angajatorului de a „evalua un angajat atunci când se impune”. Deși acest element pare să confirme mitul conform căruia concedierea pentru necorespundere profesională este foarte greu sau aproape imposibil de anulat în instanță, salariații și angajatorii trebuie să aibă în vedere un aspect foarte important.
Desigur, este vorba despre respectarea principiului bunei credințe, principiu care stă la baza oricărei relații de muncă. În acest sens, simpla enumerare a criteriilor supuse evaluării urmată de notarea fără o motivare a punctajului nu este suficientă, considerându-se că angajatorul a acționat în mod arbitrar și într-o marjă de apreciere nelimitată.
În aceste condiții, instanța a constatat că salariatului nu-i rămâne decât posibilitatea de a contesta un astfel de rezultat.
Este evident că simpla contestare a rezultatului evaluării și chiar a deciziei de concediere nu echivalează cu anularea acesteia, însă în lipsa justificării punctajului acordat, instanța se află în imposibilitatea exercitării controlului temeiniciei acordării punctajului final, cu consecința anulării „Fișei de evaluare a performanțelor individuale”, cu consecința evidentă a anulării fișei de evaluare.
Astfel, ca urmare a anulării fișei de evaluare, Tribunalul a anulat și decizia de concediere, în virtutea principiului anulării actului subsecvent ca urmare a anulării actului principal.
Anulând atât fișa de evaluare, cât și decizia de concediere, instanța a obligat angajatorul la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi care ar fi beneficiat salariata, de la data concedierii până la efectiva reintegrare și cheltuieli de judecată.
Deși salariata a solicitat și daune morale în cuantum de 50.000 de euro, pe lângă anularea deciziei de concediere și reintegrarea pe postul deținut anterior, instanța a apreciat că „pentru acordarea de despăgubiri nu este suficientă stabilirea culpei autorității, ci trebuie dovedite daunele morale suferite.”
Sentința Tribunalului fost confirmată de Curtea de Apel București care a respins apelurile formulate.
lawritza