avocatnet.ro 
1. Pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, în Codul muncii scrie că cercetarea disciplinară e obligatorie. Ea debutează cu o sesizare scrisă, făcută de absolut orice persoană din firma respectivă, continuă cu numirea unei comisii și convocarea salariatului. Chiar dacă nu vine să stea de vorbă cu comisia și să-și facă apărarea, asta nu înseamnă că sancțiunea nu poate fi dată. Dacă vine la întrevederea cu comisia, salariatul are dreptul să răspundă la tot ceea ce este întrebat și poate să se apere cum știe mai bine. La final, comisia face un referat și propune eventual o sancțiune, însă nu ea este cea care sancționează efectiv. În fine, dacă salariatul e sancționat, el are dreptul la radierea sancțiunii peste un anumit interval de timp - un aspect uitat adesea de angajatori - ce documente trebuie întocmite pe parcursul unei cercetări disciplinare.
2. Ce poate face angajatorul atunci când salariatul refuză convocarea la cercetarea disciplinară? Este obligatoriu ca salariatul cercetat disciplinar să fie convocat în scris la cercetare, potrivit Codului muncii. Prin documentul de convocare, salariatul trebuie să afle de ce e chemat la întâlnirea cu comisia de disciplină, când va avea loc întâlnirea, unde ș.a.m.d. Deși legea permite sancționarea și în cazul în care angajatul nu s-a prezentat la cercetare, e necesar să se dovedească faptul că angajatorul i-a adus la cunoștință convocatorul, dar că, dintr-un motiv sau altul, salariatul nu a vrut să-l primească.3. Când are loc discuția dintre angajat și angajator, la cercetare, ar fi bine să se încheie un proces verbal. Procesul verbal nu este altceva decât un document care reflectă tot ceea ce s-a discutat pe parcursul cercetării disciplinare: ce a zis angajatul, ce a zis comisia de cercetare, ce au zic avocații, dacă aceștia au participat la discuție etc. Astfel, la finalul cercetării disciplinare nu vor exista dubii, nici de partea angajatorului, nici de partea salariatului, cu privire la argumentele aduse în cadrul discuției cu comisia de cercetare. Este de menționat că un astfel de proces verbal trebuie redactat pe loc, adică în momentul în care se desfășoară cercetarea disciplinară și nu după o anumită perioadă de timp.
4. În Codul muncii a apărut anul trecut o prevedere nouă care indică în mod expres cine poate să se ocupe de cercetarea disciplinară a salariaților, în numele angajatorului. Concret Codul prevede acum: „Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens”.
5. Poate fi suspendat contractul de muncă al unui angajat care este cercetat disciplinar? Posibilitatea suspendării contractului de muncă pe perioada cercetării disciplinare nu mai este valabilă din anul 2016, de când Curtea Consituțională a României a considerat o astfel de măsură ca fiind neconstituțională. Așadar, de patru ani, opțiunea angajatorului de a suspenda contractul de muncă al unui salariat cercetat disciplinar nu mai există, Curtea considerând această procedură ca fiind o restrângere exagerată a dreptului constituţional la muncă.6. Avertismentul scris – sancțiunea disciplinară pe care n-ar trebui să o ignori. Avertismentul scris e singura sancțiune disciplinară care poate fi aplicată fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Poate și din acest motiv este adesea ignorată importanța unor lucruri în legătură cu aplicarea sa: multiplele avertismente pot da firmei dreptul să aplice sancțiuni mai grave, poate fi contestată, de asemenea, în instanță, precum alte forme de sancționare mai grave, iar decizia de sancționare trebuie să cuprindă obligatoriu anumite elemente pentru a fi valabilă. Citește și ce condiții de legalitate trebuie să îndeplinească decizia de sancționare.
7. Putem desfășura procedura integral de la distanță, în mediul electronic? Dacă vorbim de telesalariați care își desfășoară integral munca din alte locuri, nu vin niciodată la birou, se poate pune problema cum s-ar desfășura o cercetare disciplinară la distanță - se poate desfășura, în fapt, cercetarea disciplinară astfel încât toată procedura să fie electronică? Răspunsul este unul afirmativ, iar, dacă toată lumea e de acord, „tele-cercetarea” s-ar putea face și acolo unde nu sunt implicați telesalariați, în cazul raporturilor clasice de muncă.
8. Poate afla viitorul angajator motivul pentru desfacerea contractului de muncă al salariatului? De cele mai multe ori, salariații se tem de concedierea disciplinară deoarece consideră că viitorul angajator va afla care este motivul pentru care au fost dați afară de la fostul loc de muncă și vor opta să nu înceapă o relație de muncă cu aceștia sau că, dacă totuși le fac un contract de muncă, vor fi concediați în perioada de probă. Totuși, lucrurile nu stau așa, a explicat un specialist pentru redacția noastră, întrucât Codul muncii a limitat accesul viitorului posibil angajator la informații suplimentare, cum ar fi temeiul legal al încetării contractului de muncă.
9. O salariată gravidă poate fi concediată disciplinar? Interdicția de a concedia salariata gravidă este adesea văzută ca o chestiune absolută și luată ca atare prin raportare la orice fel de situație. În realitate, în legislația muncii de la noi din țară, interdicția aceasta are unele nuanțări, care ar permite inclusiv concedierea disciplinară a salariatei gravide. Un specialist ne-a explicat însă că practica instanțelor de judecată este foarte diferită la acest capitol, unii dintre judecători rezumându-se, în mod greșit, doar la prevederile unuia dintre actele normative în cauză.
10. Aplicarea unei sancțiuni salariatului trebuie să fie rezultatul efectuării unei cercetări disciplinare, potrivit regulilor din legislația muncii. La finalul cercetării, se emite o decizie de sancționare, care poate să se refere inclusiv la măsura concedierii disciplinare, decizie care va trebui predată personal salariatului sau prin scrisoare recomandată. Pentru a evita ca decizia să fie anulată apoi de o instanță, e obligatoriu ca ea să includă anumite mențiuni. Decizia trebuie să fie scrisă și dată în cel mult șase luni de la data săvârșirii faptei. Ce înseamnă asta? Că nici nu are rost să pornim o cercetare cu privire la o faptă mai veche de șase luni, pentru că nu vom mai putea emite o decizie care să fie legală. Dată peste acest termen, decizia va fi anulată garantat de instanța de judecată.
11. Bine de știut că instanța poate înlocui sancțiunea aplicată de angajator. Acest lucru nu reprezintă o imixtiune a instanțelor în prerogativa disciplinară a angajatorului. Dreptul angajatorului de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea sancțiunii, iar instanța exercită controlul jurisdicțional asupra legalității și temeiniciei deciziei de sancționare, inclusiv de a pronunța o soluție proprie - opt reguli pentru o cercetare disciplinară ca la carte.
12. Când se șterg sancțiunile disciplinare din "cazierul" salariatului și ce beneficii aduce acest lucru. Sancțiunile disciplinare trebuie să dispară din istoricul salariatului în termen de 12 luni de la aplicarea lor, potrivit Codului muncii, în condițiile în care nu a mai intervenit o altă sancționare între timp. Angajatorul care radiază sancțiunea nu mai are dreptul să țină cont de ea atunci când sancționează din nou salariatul respectiv.Jurisprudență
13. Like-urile unui salariat pe o reţea de socializare nu pot face obiectul unei cercetări disciplinare, a stabilit CEDO. CEDO a analizat o speţă în care o angajată a ministerului educaţiei din Turcia a fost concediată în urma unei cercetări disciplinare pornite de la o serie de like-uri pe care le-a dat unor articole găsite pe Facebook, ce făceau referire la critici virulente legate de presupuse practici ale autorităţilor, apeluri şi încurajări la protest împotriva acelor practici, exprimări de indignare cu privire la uciderea preşedintelui unui barou, denunţări ale unor presupuse abuzuri asupra elevilor în interiorul instituţiilor publice sau o reacţie critică la o afirmaţie, percepută ca sexistă, făcută de o personalitate religioasă cunoscută. În urma cercetării disciplinare, efectuate în martie 2016, salariata a fost concediată pe motiv că aprecierile pe Facebook reprezintă încălcări ale condiţiilor stipulate în contractul colectiv de muncă.
14. Tot de la CEDO aflăm că conversațiile online ale salariaților pot fi folosite în cercetarea disciplinară, în vederea concedierii. Discuțiile în cauză se încadrau în conceptul de „comunicații la locul de muncă” și s-a pus problema dacă anumite utilizări ale lor ar putea viza dreptul la viață privată și chiar încălcarea acestuia.
15. Un angajat nu poate fi sancționat disciplinar pentru neîndeplinirea unei atribuții care lipsește din fișa de post, a stabilit, în primăvara acestui an, Curtea de Apel Galați. Speța a vizat un angajator care, în urma unei cercetări disciplinare, l-a sancționat cu o reducere cu 5% a salariului de bază, pe o lună, pe un salariat care se afla pe tură în momentul în care au fost descoperite o serie de lipsuri din patrimoniul societății.
16. Oricât de gravă ar fi abaterea, salariatul nu poate fi lipsit de dreptul la apărare pe parcursul cercetării disciplinare. Altfel, sancțiunea aplicată va putea fi anulată, Codul muncii impune angajatorilor respectarea unei proceduri care să asigure salariaților dreptul la apărare. Sigur, salariații pot contesta sancțiunile disciplinare în instanță, însă acest drept nu-l suprimă pe cel inițial, cel în baza căruia își pot susține și proba nevinovăția. Din cauza nerespectării dreptului la apărare (cu tot ceea ce presupune asta - termen pentru pregătirea apărării inclusiv), un angajator își poate vedea decizia de sancționare anulată în instanță, ca în speța prezentată în acest material.
17. O procedură scrisă nu poate ține loc de cercetare disciplinară a salariatului. Este obligatoriu ca salariatul cercetat să fie convocat în scris la cercetare, iar salariatul convocat trebuie efectiv audiat, potrivit Codului muncii. Doar dacă nu vrea să se prezinte la audiere se poate trece mai departe cu sancționarea acestuia. Practic, o procedură scrisă de cercetare nu întrunește cerințele legale, în contextul în care salariatul arată disponibilitatea de a veni la audiere și de a-și exercita drepturile.
Bine de știut și că:
dragomir_andreea20