Concedierea disciplinară: Poate afla viitorul angajator motivul pentru desfacerea contractului de muncă al salariatului?

Abaterile disciplinare sunt faptele în legătura cu munca și care constau în acțiuni sau inacțiuni săvârșite cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat legea, regulamentul intern, contractul individul de muncă sau contractul colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile șefilor ierarhici. Abaterea poate fi „pedepsită” de către angajator, exclusiv în urma unei cercetări disciplinare, nu din oficiu, cu următoarele sancțiuni prevăzute de Codul muncii:

• retrogradarea din funcție, cu scăderea aferentă a salariului pentru o durată de maximum 60 de zile;
• reducerea salariului de bază cu 5-10% pentru o perioadă cuprinsă între una și trei luni;
• reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere, dacă se acordă, cu 5-10% pentru o perioadă cuprinsă între una și trei luni;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Important! Pentru ca oricare din sancțiunile disciplinare să fie validă, aceasta trebuie să fie precedată de un avertisment scris transmis salariatului de către angajator privind abaterea disciplinară săvârșită.

Citește și: Şase lucruri pe care trebuie să le ştie un salariat când este cercetat disciplinar

Subliniem faptul că sancțiunile pe care le poate aplica un angajator în mod legal sunt doar cele menționate anterior, iar amenzile disciplinare sunt interzise chiar de Codul muncii.

Revenind la concedierea disciplinară, acest tip de concediere nu beneficiază de preavizul legal de 20 de zile lucrătoare, iar încetarea relațiilor de muncă se face cu art. 61 alin. a, respectiv concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului - concediere disciplinară. Această încetare a relațiilor de muncă pornește din momentul în care decizia de sancționare a fost adusă la cunoștința salariatului.

“Angajatorii au obligația de a completa registrul general de evidență al salariaților inclusiv atunci când contractul de muncă încetează, iar HG 905/2017 face referire atât la data încetării, cât și la temeiul legal al încetării. În același timp, un contract de muncă poate înceta numai în condițiile și situațiile prevăzute expres și limitativ de Codul muncii, deși în aplicația Revisal, pe lângă articolele din Cod, există și o rubrică „alt temei”. În privința informațiilor pe care le poate cere viitorul posibil angajator de la foștii angajatori ai persoanei selectate în vederea angajării, acestea sunt limitate la activitățile desfășurate și durata angajării, iar aceste informații pot fi solicitate numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. Altfel spus, Codul muncii a limitat accesul viitorului posibil angajator la informații suplimentare, cum ar fi temeiul legal al încetării contractului de muncă”, a explicat, pentru avocatnet.ro, Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă.

Deși unui salariat îi pot fi cerute adeverințe de la fostele locuri de muncă de către noul angajator cu informații legale de acordarea indemnizației pentru incapacitate de muncă sau calcularea perioadelor lucrate anterior în alte situații, noul angajator nu va regăsi pe aceste documente temeiul legal al încetării vechilor relații de muncă.

Mențiunile prevăzute de Codul muncii în documentele cerute de un fost salariat sunt cele legate de:

• activitatea desfășurată;
• durata activității;
• salariul;
• vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.

Singurul document în care va fi trecut temeiul legal al încetării CIM-ului este extrasul din Revisal pe care angajatorul este obligat să îl elibereze. 

“Viitorul angajator nu are dreptul să solicite ori să condiționeze angajarea de prezentarea extrasului din Revisal de la fostul angajator și nici salariatul nu este obligat să-l prezinte, fiind suficientă adeverința care cuprinde datele necesare. În aceste condiții, viitorul angajator poate afla temeiul legal al încetării contractului de muncă al persoanei selectate în vederea angajării numai în situația în care salariatul, fără a fi obligat, decide să prezinte extrasul din Revisal sau fostul angajator încalcă dispozițiile imperative ale art. 29 alin (4) din Codul muncii. Fostul angajator ar trebui să se asigure și că persoana în cauză (fostul său salariat) a fost informat în prealabil despre solicitarea acestor informații”, a detaliat consilierul juridic.

Mai exact, decizia de încetare a raportului de muncă este un document pe care fostul angajator are obligația de a-l comunica salariatului, însă acesta nu poate fi solicitat de un posibil viitor angajator. 

În plus, de la foștii angajatori pot fi solicitate informații în legătură cu persoana care solicită angajarea, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

Cât privește prevederea din Codul muncii cum că sancțiunile disciplinare se radiază de drept în 12 luni de la data aplicării lor, acest lucru se referă exclusiv la relația contractuală dintre salariat și angajatorul care a aplicat respectiva sancțiune.

“Sancțiunea disciplinară este legată de raportul de muncă în cadrul căruia a fost aplicată, iar încetarea contractului conduce în mod automat la „ștergerea” sancțiunii, chiar dacă părțile convin ulterior reluarea relației de muncă în baza unui alt contract. Sancțiunile disciplinare nu se transmit de la un angajator la altul și nici de la un contract la altul în cazul cumulului de funcții la același angajator sau la angajatori diferiți”, a conchis Dan Năstase.