avocatnet.ro 
Recomandările vin de la Adriana Radu, partener la Radu Opriș, care a vorbit despre cercetarea disciplinară la un webinar recent organizat pentru abonații avocatnet.ro premium.
1. Folosește procedura internă de cercetare disciplinară, dacă există. Practic, specialista spune că fiecare angajator ar fi bine să își facă propria procedură de cercetare a abaterilor disciplinare - așa, lucrurile sunt mai ușor de pus în practică. În lipsa unei proceduri interne, se folosește direct procedura ce reiese indirect din Codul muncii. Dacă angajatorul omite, însă, propria procedură, atunci se expune unui viitor risc. „E bine să se formalizeze lucrurile astea. Adică să ne punem problema la un moment dat, dacă avem abateri disciplinare în companie, cine le investighează, cine decide sancțiunile. Nu e problemă dacă nu am o procedură internă, pentru că mă uit la lege. Problema este că, dacă am o astfel de procedură și nu m-am uitat la ea, ci doar la lege, atunci poate fi invocată împotriva mea într-un eventual litigiu.”
2. Să ai „rezerve” pentru persoanele din comisia de cercetare. Indicat este ca, pentru orice eventualitate, să existe din start înlocuitori desemnați în caz că unele persoane din comisie vor lipsi de la întâlnirea cu salariatul cercetat. „Ce e bine să faceți întotdeauna este să puneți și persoane care pot înlocui persoanele din comisia de cercetare, pentru că uneori se întâmplă să stabilești cercetarea disciplinară peste două săptămâni și cineva nu mai poate veni”, a spus Adriana Radu.
3. Poate fi util să incluzi superiorul ierarhic în comisia de cercetare. Practic, în multe cazuri, aportul superiorului ierarhic al salariatului cercetat poate fi relevant pe parcursul cercetării disciplinare, mai ales dacă acesta cunoaște în detaliu abaterea disciplinară săvârșită. „E bine să facă parte, pentru că el știe toate detaliile faptei. (...) Nu scrie niciunde în Codul muncii că superiorul ierarhic nu trebuie să participe în comisie”, a punctat avocata.
4. Să descrii în convocare fapta pentru care salariatul este cercetat. Dincolo de informațiile de bază ce trebuie incluse în convocarea adresată salariatului (de exemplu, cine este chemat, în ce loc, în ce zi, la ce oră etc.), este foarte important să figureze și fapta cercetată, descrisă în detaliu. Altfel, dacă salariatul nu știe de ce este acuzat și nu se poate apăra, există riscul ca o contestație în instanță să fie aprobată. Adriana Radu: „Ce trebuie să mai fac, prin convocarea trimisă salariatului, este să descriu fapta. De ce este esențial să descriu fapta? Pentru că omul, în momentul în care vine la cercetarea disciplinară, trebuie să se poată apăra într-un mod efectiv. Ăsta este un viciu de procedură care va fi, de cele mai multe ori, exploatat în instanță.”
5. Să faci un proces-verbal la finalul cercetării. Adriana Radu a subliniat că, deși Codul muncii nu impune o asemenea obligație, în practică este ideal dacă se încheie un proces-verbal imediat după întâlnirea dintre comisia de cercetare și salariatul cercetat. „Ce e bine să facem este un proces-verbal în care să constate fiecare dintre părți ce a zis cu ocazia cercetării respective.”
6. Să fii pregătit pentru o a doua întâlnire. De multe ori, salariatul poate prezenta informații care să oblige comisia să le analizeze înainte ca cercetarea să avanseze, astfel că se poate impune necesitatea unei noi întâlniri. „Uneori se întâmplă în practică să fie nevoie de două întâlniri, pentru că omul vine cu niște apărări la care angajatorul nu poate zice nimic pe moment. Verifici ce a zis el și îți dai seama că trebuie să-l mai întrebi alte lucruri. Legea nu zice că trebuie să ne întâlnim o singură dată, s-ar putea să ne putem întâlni și cu altă ocazie, dar trebuie să justificăm de ce trebuie să îl mai chemăm o dată pe salariat”, a spus specialista.
7. Să fii atent la elementele incluse în decizia de sancționare disciplinară. Concret, legislația prevede cât se poate de clar ce informații trebuie să figureze în decizia de sancționare. Dacă există lipsuri, Adriana Radu spune că sunt șanse mari ca decizia să fie anulată din start de către instanța judecătorească: „E bine, în momentul în care vrem să emitem o decizie, să ne uităm în Codul muncii și să vedem exact ce trebuie să cuprindă acea decizie. Pentru că sancțiunea este nulitatea absolută - practic, dacă nu avem acele elemente, o să fie desființată decizia din start de către instanță.”
Important! Din 2016, angajatorii nu mai pot suspenda salariații în timpul cercetării disciplinare, după ce prevederea ce permitea acest lucru a fost eliminată din Codul muncii în urma unei decizii a Curții Constituționale. Totodată, trebuie reținut că cercetarea și, eventual, sancționarea abaterilor disciplinare sunt posibile numai în maximum șase luni de la săvârșirea faptelor.
dijmarescu