În ce măsură un angajator poate să-i ceară unui candidat decizia prin care a încetat fosta relație de muncă

Ca regulă generală, un raport juridic de muncă privește părțile ca l-au încheiat, iar datele acestuia sunt comunicate instituțiilor prevăzute de lege, fiind în discuție informații confidențiale sau chiar date cu caracter personal.

Un angajator ar putea solicita viitorului posibil salariat, așa cum prevede Codul muncii în cadrul art. 29, alin (3) și (4), câteva informații despre fostul sau fostele locuri de muncă sau chiar de la foștii săi angajatori, însă trebuie să respecte anumite limite și condiții.

Practic, deși „informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale”, Codul muncii nici nu enumeră și nici nu exclude expres anumite informații.

Prin informații, în sens larg, putem înțelege și documente și/sau înscrisuri, însă nici nu s-ar putea interpreta în sensul că viitorul posibil angajator ar putea solicita acte care privesc exclusiv relația de muncă anterioară, respectiv încheierea, modificarea sau încetarea sa.

Alin (4) clarifică ipoteza distinctă în care viitorul angajator ar putea chiar să solicite unele informații direct de la foștii angajatori, dar în acest caz este vorba despre un acord tacit al persoanei care solicită angajarea, în sensul că aceasta trebuie să fie informată.

Și în acest caz informațiile sunt limitate, fiind vorba exclusiv despre „activitățile îndeplinite și durata angajării”, fiind excluse cele privind salariul, elemente constitutive ale acestuia, numărul zilelor de concediu, eventualele abateri disciplinare sau motivul încetării raportului de muncă.

Aici avem în vedere că fostul angajator are obligația de a elibera, pe lângă extrasul din Revisal, o adeverință „care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate”.

Observăm că în momentul în care se pune în discuție probarea vechimii în muncă și în specialitate, această adeverință este cel mai eficient mijloc, deși în document apare și salariul, informație care, cel puțin teoretic, este confidențială.

În privința acestei informații (salariul), noul angajator ar fi îndreptățit să o solicite și în alte situații, cum ar fi stabilirea și plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, însă numai în cazul în care apare această situație.

Extrasul din registru mai cuprinde și temeiul legal al încetării, pe lângă alte informații, deci nu s-ar putea considera că este singurul mijloc prin care se poate proba vechimea în muncă și în specialitate, iar angajatorul are obligația de a elibera și ulterior încetării raportului juridic de muncă, deci fostului/foștilor salariați, adeverințe din care să reiasă aceste perioada lucrată într-o anumită funcție/profesie/ocupație.

Nu putem exclude nicio variantă (adeverință sau extras din registru), însă pentru a păstra confidențialitatea informațiilor neesențiale, cum ar fi temeiul încetării, salariul ori alte detalii, salariatul poate solicita expres excluderea acestora sau le poate cenzura, asumându-și păstrarea nealterată a informațiilor esențiale.

Altfel spus, atunci când angajarea este condiționată de o anumită vechime în muncă și/sau specialitate, persoana care solicită angajarea poate pune la dispoziția viitorului posibil angajator adeverința de la fostul loc de muncă / fostele locuri de muncă, însă poate șterge celelalte informații.

În niciun caz, viitorul posibil angajator nu i-ar putea solicita decizia de încetare sau orice alt act care privește exclusiv relația de muncă avută cu foștii angajatori și nici nu le-ar putea solicita acestora informații care nu au legătură cu activitățile îndeplinite și durata angajării și nu înainte a încunoștința persoana vizată.

De asemenea, în cazul în care, în mod explicit, persoana care solicită angajarea se opune solicitării acestor informații de la foștii angajatori, ele nu ar putea fi solicitate, iar dacă informațiile solicitate nu au legătură activitățile îndeplinite și durata angajării, cel căruia îi sunt solicitate are obligația de a nu le furniza.

Concluzionând, documentele care țin de încheierea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă privesc exclusiv părțile raportului juridic de muncă și nu pot fi solicitate de terți, cu excepția instituțiilor prevăzute de lege.