Ce trebuie să ştii când stabileşti abaterile disciplinare

Răspunderea disciplinară este reglementată strict de Codul muncii și chiar dacă angajatorul are dreptul să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, are în același timp și obligația de a respecta o anumită procedură.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. 

Avem astfel definite toate elementele care, întrunite cumulativ, pot conduce la concluzia că un salariat a săvârșit o abatere disciplinară, iar pentru a le identifica cât mai precis le vom analiza pe rând.

Acțiune sau inacțiune

Codul muncii definește fapta ca fiind fie o acțiune, fie o inacțiune, iar în aceste condiții concluzionăm că nu s-a limitat sfera de aplicare numai la acțiuni, ci a fost extinsă și asupra situațiilor în care, deși avea obligația să intervină sau să acționeze, conform fișei postului și/sau a atribuțiilor corespunzătoare funcției pe care o ocupă, salariatul nu a luat nicio măsură. În această categorie intră, de exemplu, neîndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Legătura de cauzalitate dintre faptă și munca salariatului (funcție/ocupație)

Un alt element esențial al abaterii disciplinare îl reprezintă legătura cu munca. Aici trebuie să subliniem că nu orice acțiune sau inacțiune îi poate fi imputată unui salariat, ci numai cele care au legătură cu munca acestora. Pentru a stabili dacă o acțiune sau inacțiune a unui salariat are sau nu legătură cu munca sa, trebuie să ținem cont, în primul rând, de postul ori funcția pe care acesta este încadrat, de sarcinile și atribuțiile de serviciu pe care le are în fișa postului și care i-au fost aduse la cunoștință anterior momentului producerii evenimentului.

Avem astfel o serie de acțiuni obligatorii și anterioare momentului în care s-a produs evenimentul ce ar putea fi considerat abatere disciplinară. Pentru a ști ce anume trebuie să facă ori să nu facă, salariatul trebuie informat în prealabil, iar angajatorul să poată face dovada în acest sens.

Codul muncii nu se limitează la faptă și la legătura dintre aceasta și munca salariatului, ci condiționează aceste elemente de vinovăția salariatului. Astfel, avem fapta (acțiune sau inacțiune), avem legătura cu munca salariatului, însă aceasta trebuie să fi fost săvârșită cu vinovăție.

Vinovăția salariatului

Chiar dacă nu regăsim în Codul muncii o definiție a vinovăției, Codul penal precizează că avem vinovăție atunci când fapta a fost săvârșită cu intenție, din culpa sau cu intenție depășită, iar potrivit Codului civil o persoană poate răspunde numai pentru faptele sale săvârșite cu intenție sau din culpă. Ținând cont de aceste precizări, vinovăția salariaților poate fi stabilită numai în situația în care aceștia a săvârșit o faptă în legătura cu munca lor, cu intenție sau din culpă.

Codul civil precizează și definește vinovăția astfel:

• fapta este săvârșită cu intenție când salariatul prevede rezultatul faptei sale și fie urmărește producerea lui prin intermediul faptei, fie, deși nu îl urmărește, acceptă posibilitatea producerii acestui rezultat;
• fapta este săvârșită din culpă când salariatul fie prevede rezultatul faptei sale, dar nu îl acceptă, socotind fără temei că nu se va produce, fie nu prevede rezultatul faptei, deși trebuia să îl prevadă. 
• culpa este gravă atunci când salariatul a acționat cu o neglijență sau imprudență pe care nici persoana cea mai lipsită de dibăcie nu ar fi manifestat-o față de propriile interese.

Se poate observa că avem vinovăție numai în situațiile expres prevăzute de lege, respectiv intenție sau culpă. 

Încălcarea normelor

Nu orice faptă, acțiune sau inacțiune, în legătură cu munca salariatului reprezintă abatere disciplinară, Codul muncii făcând referire și la încălcarea unor norme prevăzute de:

• lege;
• regulamentul intern;
• contractul colectiv de muncă;
• contractul individual de muncă;
• sau prin încălcarea ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

Observăm că în privința normelor avem specificate, în mod expres, documentele în care acestea trebuie să se regăsească, iar în lipsa acestor norme nu putem discuta despre abateri disciplinare. 

Cu privire la normele legale, Codul muncii precizează câteva obligații ale salariaților, iar neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora poate atrage răspunderea disciplinară. Aici putem aminti obligația de respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii, de a păstra secretul de serviciu, de a respecta programul de lucru, de a realiza norma de muncă și de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului. De asemenea, în funcție de specificul activității sau de modul de organizare a activității, salariații au obligația de a respecta și alte norme prevăzute în acte normative cu caracter special. 

Conform principiului „nimeni nu poate invoca în apărarea sa necunoașterea legii”, salariații au obligația să se informeze cu privire la drepturile pe care le au și obligațiile ce le revin în funcție de domeniul de activitate în care își desfășoară activitatea. Cu toate acestea, nu poate fi ignorat nici principiul bunei credințe, iar situațiile conflictuale ar putea fi evitate chiar de angajator, prin permanenta informare a salariaților în privința drepturilor și obligațiilor prevăzute de actele normative aplicabile.

În privința ordinelor și dispozițiilor superiorilor, legiuitorul a precizat că acestea trebuie să se încadreze în limitele legale, adică ținându-se cont atât de funcția/ocupația/postul pe care salariatul îl ocupă, cât și de fișa postului și, eventual, de pregătirea fizică și profesională a salariatului căruia i se solicită să acționeze în timpul programului de lucru. Tot pe acest subiect putem aminti și situațiile în care unele dispoziții, deși neexecutate, nu ar putea fi sancționate ca fiind abateri disciplinare, respectiv solicitarea de a efectua muncă suplimentară, de a accepta modificarea contractului în contract de telemuncă sau refuzul de prelungire a delegării sau de accepta o modificare unilaterală a elementelor esențiale ale contractului de muncă.

Codul muncii oferă posibilitatea angajatorului să stabilească, în cadrul regulamentului intern, o serie de norme pe care salariații sunt obligați să le respecte. Salariatul care consideră că dispozițiile regulamentului intern îi încalcă drepturile poate sesiza angajatorul, iar în lipsa unui răspuns favorabil se poate adresa instanței în termen de 30 de zile de la data comunicării modului de soluționare a sesizării.

Util: 10 aspecte privind disciplina muncii și aplicarea sancțiunilor disciplinare

O situație specială este cea a micro-angajatorilor care, conform Codului muncii, nu mai au obligația de a întocmi regulamentul intern și nici de a comunica salariaților, în scris, fișa postului, dacă aceștia nu solicită în mod expres comunicarea acesteia.

Dacă în privința fișei de post există varianta comunicării în scris, la cerere, întocmirea regulamentului intern este opțională, deși în cuprinsul acestuia ar putea fi stabilite concret regulile concrete privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare care nu sunt prevăzute prin acte normative și sancțiunile aplicabile.

În lipsa unui regulament intern, a unui contract colectiv de muncă sau a includerii în cuprinsul contractului individual de muncă a mențiunilor enumerate anterior, salariatul va avea numai obligația de a respecta normele prevăzute de lege.