Cum îi afectează pe angajații firmelor mici dacă angajatorii renunță la regulamentele interne și la fișele de post scrise

Modificările privind eliminarea formei scrise a fișelor de post și a regulamentului intern vizează exclusiv angajatorii care au până la nouă salariați, iar obligația angajatorului de a stabili printr-un acord scris cu salariații modul în care va fi ținută evidența orelor de muncă se referă strict la salariații mobili și cei care prestează muncă la domiciliu, indiferent de categoria din care face parte angajatorul.

De asemenea, Codul muncii instituie obligația de a iniția negocieri colective numai în cazul angajatorilor care au mai mult de 20 de salariați. În condițiile în care angajatorul, în momentul elaborării regulamentului intern, are obligația de a consulta fie organizația sindicală, fie reprezentanții salariaților, în situația în care nu există obligația negocierii colective, putem presupune că nu există nici organizație sindicală și nici reprezentanți aleși ai salariaților, aceste două forme de reprezentare colectivă având, evident, legătură cu negocierile colective.

Rezultă astfel că în lipsa altor reglementări legale, în cazul angajatorilor care au mai puțin de 21 de salariați, dreptul de a fi consultați s-ar putea exercita numai în mod individual, iar în măsura în care unul dintre aceștia ar putea dovedi încălcarea unui drept s-ar putea adresa angajatorului și ulterior instanței competente.

Observăm că în privința regulamentului intern, dreptul acestor salariați de a fi consultați este efectiv suprimat, având posibilitatea de a acționa, individual și după ce le-a fost comunicat documentul, în măsura în care pot dovedi încălcarea unor drepturi.   

Fișa postului este, conform Codului muncii, documentul în care sunt specificate atribuțiile fiecărui salariat, atribuții pe care și le asumă prin semnătură fie în momentul încheierii contractului individual de muncă, fie printr-un act adițional. 

Nu este mai puțin importantă precizarea din cadrul art. 17 alin (3) lit. d) din Codul muncii, atribuțiile fiind în strânsă legătură cu funcția/ocupația conform specificațiilor Clasificării ocupațiilor din România.

Pentru a-i fi opozabile atribuțiile stabilite conform funcției sau ocupației pe care salariatul s-a angajat să o presteze în beneficiul angajatorului, acestea trebuie să-i fie aduse la cunoștință, iar acest lucru presupune că poate fi și probat. 

Sarcina probei în cadrul litigiilor de muncă îi revine angajatorului, acesta fiind obligat să  depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. În aceste condiții, în situația în care salariatul ar fi sancționat pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu,  ori i s-ar imputa faptul că nu corespunde din punct de vedere profesional postului pe care îl ocupă, angajatorul este cel care trebuie să facă dovada, în fața instanței, că a stabilit sarcini conform specificațiilor Clasificării ocupațiilor din România, dar și că le-a adus la cunoștința salariatului.

Dacă ne raportăm la răspunderea disciplinară și/sau patrimonială, aceasta poate fi invocată numai în cazul în care acțiunea sau inacțiunea are legătură cu munca salariatului, iar acest raport de cauzalitate poate fi probat numai cu ajutorul fișei de post.

Și aici putem spune că eliminarea formei scrise a fișei de post este de natură să-l avantajeze pe salariat, cu excepția cazului în care acesta suferă o pagubă în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Dacă ne raportăm la răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaților, observăm că lipsa formei scrise a fișei de post și a regulamentului intern poate fi chiar favorabilă salariaților, cu câteva excepții.

Pentru a înțelege concret care sunt beneficiile, voi preciza în primul rând faptul că regulamentul intern este unul dintre documentele în care sunt precizate concret drepturile și obligațiile părților, iar Codul muncii face trimitere la acest document de aproximativ 30 de ori.

Fiind în discuție angajatorii care au până la nouă salariați, existența unui contract colectiv de muncă este exclusă, acesta fiind la rândul său tot izvor specific de dreptul muncii.

• Dreptul la pauza de masă și/sau includerea acestora în cadrul programului de lucru:  
  • art. 134 alin (1) „În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.”
  • art. 134 alin (3) „Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.”
• Acordarea unor zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite
  • art. 152 alin (2) „Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.”
• Acordarea concediilor fără plată pentru rezolvarea unor situații personale
  • art. 153 alin (2) „Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.”
• Data la care se plătește salariul, în cazul în care nu este stabilită prin contractul individual de muncă, se prevede în cadrul regulamentului intern – art. 166 alin (1)
• Dreptul de a-și desfășura activitatea într-un cadru conform dispozițiilor legale privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității – art. 242 lit. b) – în regulamentul intern sunt prevăzute aceste reguli
• Dreptul de a beneficia de o procedură de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților – art. 242 lit. d)
• Dreptul de a contesta regulile pe care instituie angajatorul și care îi încalcă drepturile recunoscute de lege – art. 245
• Dreptul de a beneficia de bilete de valoare/tichete de masă – Conform dispozițiilor Legii 165/2018 și ale HG 1045/2018

În lipsa unui regulament intern, salariații nu vor avea o serie de obligații, cu excepția cazului în care acestea sunt prevăzute în contractul individual de muncă:

• Evident, obligația de a respecta prevederile regulamentului intern – art. 39 alin (2) lit. c);
• Angajatorul nu va putea constata abaterile disciplinare și aplica sancțiuni, cu excepția celor prevăzute expres de lege sau cuprinse în contractul individual de muncă – art. 40 alin (1) lit. e);
• Contractul individual de muncă va putea fi suspendat numai în cazul în care acest lucru este prevăzut în cuprinsul său – art. 51 alin (2);
• Vor fi încadrate în categoria abaterilor disciplinare și vor putea fi sancționate numai faptele precizate în cadrul contractului individual de muncă – art. 61 lit. a);
• Concedierea pentru necorespundere profesională va fi imposibilă, procedura prealabilă de evaluare fiind prevăzută în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă - Codul muncii nu menționează contractul individual de muncă în cadrul art. 63 alin (2);
• Programul de lucru inegal și/sau săptămâna de lucru comprimată nu se aplică în lipsa CCM sau a regulamentului intern – art. 116 alin (1);
• Repausul săptămânal se acordă conform regulii, sâmbăta și duminica, acordarea acestuia în alte zile fiind imposibilă în lipsa CCM sau a regulamentului intern – art. 137 alin (2);
• Regulile concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare, sancțiunile aplicabile, regulile disciplinare cu privire la procedura de cercetare disciplinară, criteriile și procedurile de evaluare profesională vor fi cele prevăzute în cadrul contractului individual de muncă – art. 243 lit. e), f), g), i);
• În lipsa unor prevederi exprese în cadrul contractului individual de muncă cu privire la răspunderea disciplinară și/sau patrimonială, salariații nu pot fi sancționați – art. 252 alin (2) lit. b);
• Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanelor care  solicită angajarea se face în conformitate cu dispozițiile regulamentului intern, ale contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale statutului de personal.

În privința acordului scris privind modul de evidențiere a orelor de muncă, noua formă a art. 119 alin (2) oferă posibilitatea salariatului de a accesa mai ușor un astfel de document, având astfel posibilitatea de a proba eventualele ore de muncă suplimentară. Analizând din perspectiva salariaților, o astfel de măsură ar trebui extinsă la toate categoriile de salariați.

Deși în cadrul articolului am amintit și contractul colectiv de muncă, în cazul angajatorilor care nu au obligația de a elabora un regulament intern nu există, conform Codului muncii, nici posibilitatea de a negocia și încheia un astfel de contract, singurul document obligatoriu fiind contractul individual de muncă încheiat în formă scrisă.