Măsurile de debirocratizare pentru firmele cu puțini angajați: Pe termen lung, angajatorii își vor da seama că aveau nevoie de regulamentele și fișele scrise

Pentru a beneficia de prevederile ordonanței cu măsurile de debirocratizare pentru cei cu maximum nouă angajați (încă nepublicată în Monitorul Oficial) și a fi exceptați de la obligativitatea elaborării regulamentului intern, a stabilirii în scris și a informării salariaților cu privire la sarcinile și atribuțiile pe care aceștia au obligația să le respecte, dar și în privința evidențierii orelor de muncă, angajatorii trebuie să îndeplinească unele condiții.

Excepțiile privind fișa postului și regulamentul intern se referă la angajatorii încadrați în categoria microîntreprinderilor, adică cei care îndeplinesc cumulativ două condiții:

1. Numărul mediu anual de salariați este sub nouă.
2. Realizează o cifră de afaceri anuală netă sau dețin active totale de până la 2 milioane euro, echivalent în lei.

Obligația de a ține evidența orelor de muncă stabilită anterior pentru salariații mobili și cei care desfășoară activitate la domiciliu este extinsă și la angajatorii care îndeplinesc condițiile cumulative privind încadrarea în categoria microîntreprinderilor, deci nu s-ar putea spune că discutăm despre o debirocratizare, ci despre o nouă obligație, aceea de a negocia și stabili printr-un acord scris modul în care va fi ținută evidența.

Cu alte cuvinte, dacă până în momentul intrării în vigoare a noilor dispoziții acest aspect putea fi stabilit prin regulamentul intern, pe viitor, angajatorul microîntreprindere va fi obligat să încheie un acord scris cu fiecare salariat pentru a se conforma.

Fiind în discuție un acord scris, este obligatorie și exprimarea voinței părților, fără a fi precizată procedura pe care angajatorii sau salariații o pot accesa în cazul în care una dintre părți nu-și exprimă acest acord.

Pentru a complica și mai mult lucrurile, vom reveni și la fișa postului și regulamentul intern și vom corobora cele trei noi dispoziții adoptate săptămâna trecută de Guvern.

Implicit, toate cele trei documente presupun acordul de voință al părților și împreună formează cadrul legal în interiorul căruia se desfășoară raportul de muncă. Așa cum am precizat în discuțiile precedente, regulamentul intern și contractul colectiv de muncă reprezintă izvoare specifice de dreptul muncii, iar contractul individual de muncă reprezintă baza relației de muncă și presupune precizarea concretă a prestației pe care salariatul se obligă să o execute în beneficiul  angajatorului și în schimbul contraprestației denumite salariu.

Astfel, prin caracterul său sinalagmatic, contractul individual de muncă dă naștere unor drepturi și obligații pereche pentru ambele părți:

• unui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului;
• unei obligații corelative a angajatorului îi corespunde un drept al salariatului.

Dacă avem în vedere caracterul comutativ al contractului, atunci:

• părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte;
• prestațiile sunt cunoscute din momentul încheierii contractului;
• executarea prestațiilor este certă.

Forma scrisă a fișei postului conferă în primul rând garanția că salariatul și-a asumat toate atribuțiile pe care angajatorul le-a avut în vedere în momentul angajării, fiind și un mijloc de probă.

Specificarea verbală a atribuțiilor specifice postului/funcției/ocupației nu echivalează cu suprimarea drepturilor pe care Codul muncii i le conferă angajatorului, ci îl lipsește de un mijloc de probă. Sigur, în lipsa unei fișe de post pe care salariatul și-a asumat-o fie la încheierea contractului de muncă, fie printr-un act adițional și fără un regulament intern în care să fie precizate abaterile disciplinare, sancțiunile aplicabile și procedura disciplinară aplicabilă, angajatorului nu-i este interzisă sancționarea salariatului care nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu, dar nici nu va putea dovedi că a stabilit acele sarcini.

În aceste condiții, salariatul poate susține în fața instanței, în cazul unui conflict individual de muncă, faptul că și-a îndeplinit toate sarcinile pe care angajatorul i le-a stabilit verbal, iar, în conformitate cu dispozițiile art. 272 din Codul muncii, angajatorul este cel căruia îi revine sarcina probei, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. 

În același timp, deși nu-i este suprimat dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, regulile de disciplină a muncii și criteriile și procedurile de evaluare, eliminarea regulamentului intern presupune includerea acestora în cadrul contractului individual de muncă al fiecărui salariat, iar astfel nu se justifică renunțarea la un document comun aplicabil tuturor salariaților și negocierea individuală a acestor aspecte.

Așa cum dispozițiile regulamentului intern își produc efecte de la data aducerii la cunoștința salariaților, în mod similar acționează și în cazul în care toate aceste aspecte sunt stabilite individual, forma scrisă fiind chiar mijlocul de probă.

Cum vor fi afectați angajatorii, așadar:

1. Nu vor putea constata abaterile disciplinare și aplica sancțiuni, cu excepția celor prevăzute expres de lege sau cuprinse în contractul individual de muncă – art. 40 alin (1) lit. e).
2. Contractul individual de muncă va putea fi suspendat numai în cazul în care acest lucru este prevăzut în cuprinsul său – art. 51 alin (2).
3. Vor fi încadrate în categoria abaterilor disciplinare și vor putea fi sancționate numai faptele precizate în cadrul contractului individual de muncă – art. 61 lit. a).
4. Concedierea pentru necorespundere profesională va fi imposibilă, procedura prealabilă de evaluare fiind prevăzută în regulamentul intern sau în contractul colectiv de muncă - Codul muncii nu menționează contractul individual de muncă în cadrul art. 63 alin (2).
5. Programul de lucru inegal și/sau săptămâna de lucru comprimată nu se aplică în lipsa CCM sau a regulamentului intern – art. 116 alin (1).
6. Repausul săptămânal se acordă conform regulii, sâmbăta și duminica, acordarea acestuia în alte zile fiind imposibilă în lipsa contractului colectiv sau a regulamentului intern – art. 137 alin (2).
7. Regulile concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare, sancțiunile aplicabile, regulile disciplinare cu privire la procedura de cercetare disciplinară, criteriile și procedurile de evaluare profesională vor fi cele prevăzute în cadrul contractului individual de muncă – art. 243 lit. e), f), g), i).
8. În lipsa unor prevederi exprese în cadrul contractului individual de muncă cu privire la răspunderea disciplinară și/sau patrimonială, salariații nu pot fi sancționați – art. 252 alin (2) lit. b).
9. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanelor care  solicită angajarea se face în conformitate cu dispozițiile regulamentului intern, ale contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale statutului de personal.