Opt reguli pentru o cercetare disciplinară ca la carte

Există un număr foarte mare de cazuri în care măsurile de sancționare dispuse de angajator sau deciziile de sancționare sunt cenzurate de instanțele de judecată. Adesea, se întâmplă pentru că angajatorul neglijează niște reguli prevăzute foarte clar în Codul muncii sau în alte acte normative aplicabile. Salariații care obțin câștig de cauză în instanță nu cer doar reintegrarea pe post, dar vin cu numeroase alte pretenții, pe bună dreptate.

"Favorizarea salariatului de către instanță, într-un proces în care salariatul constestă decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare, este doar un mit. Majoritatatea proceselor de acest fel sunt pierdute de angajatori din cauza propriilor greșeli. Angajatorii redactează documente ce cuprind erori materiale, încalcă alte prevederile legale cu privire la regulile de instrumentare a unei cercetări disciplinare (cu intenție sau din neștiință) ori nu respectă termenele prevăzute de Codul muncii", ne spune Dana Ionescu, Legal & Global Mobility Manager la Adecco România.

În continuarea articolului se poate citi despre:

• cum descriem fapta sancționată în decizia de sancționare și de ce trebuie să o legăm de prevederea încălcată;
• importanța individualizării sancțiunii;
• de ce e obligatorie indicarea instanței competente în decizia de sancționare;
• când devine irelevantă cercetarea disciplinară;
• cum trebuie să comunicăm salariatului sancțiunea aplicată;
• când nu poate fi dată decizia, deși ne încadrăm în termenul legal.

1. Descrierea cât mai amănunțită a faptei sancționate

"De departe, cea mai des întâlnită greșeală comisă de angajatori în întocmirea documentelor aferente unei cercetări disciplinare este tocmai omiterea descrierii faptei care constituie abatere disciplinară sau descrierea prea sumară a acesteia. Conform art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, «sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de concediere trebuie să cuprindă: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară». Simpla mențiune asupra săvârșirii unei fapte nu este suficientă pentru a antrena răspunderea disciplinară. Fapta trebuie descrisă în mod clar, detaliindu-se toate circumstanțele în care a fost săvârșită", atrage atenția Dana Ionescu.

2. Cercetarea de dragul cercetării

"Cercetarea disciplinară nu înseamnă doar audierea salariatului, ci trebuie privită ca un examen de licență", spune aceasta. Ce înseamnă acest lucru: că angajatorul trebuie să adune toate informațiile cu privire la săvârșirea faptei, prin analiza unor documente relevante sau prin audierea unor martori. "Dacă angajatorul nu depune toate diligențele necesare pentru a afla toate circumstanțele săvârșirii faptei, sunt șanse mari să aibă surprize în instanță, când salariatul poate prezenta documente ce îi dovedesc nevinovăția, instanța putând să considere că, de fapt, sancționarea salariatului a avut loc fără efectuarea unei cercetări disciplinare sau că aceasta nu a fost instrumentată în mod corespunzător", completează specialistul.

3. E obligatoriu de precizat actul normativ încălcat

Tot legat de descrierea cât mai bună a abaterii comise este și legarea ei de o prevedere anume încălcată. Fie că vorbim de o prevedere din statutul de personal, din regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv, e obligatoriu să se scrie clar ce anume act a fost încălcat de către salariat. "Dacă angajatorul prevede în decizia de sancționare doar că salariatul a încălcat «procedurile interne ale societatii», obligația sa nu se poate considera ca fiind îndeplinită. Orice document intern al angajatorului are o denumire sau un titlu (politică, procedură, decizie, regulament, cod etc) și o dată de emitere. Neprecizarea acestora îi poate costa pe angajatori anularea deciziei de sancționare și repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei", subliniază Dana Ionescu.

4. Salariații pot fi sancționați diferit pentru aceeași faptă? Da!

"Nici individualizarea sancțiunii nu trebuie ignorată. Cu alte cuvinte, aceeași faptă, comisă de mai multi salariați, poate fi sancționată diferit, luându-se în considerare comportamentul general al fiecărui salariat, gradul de vinovăție și istoricul sancțiunilor disciplinare. Dacă sancțiunea disciplinară nu este individualizată, instanța poate decide anularea deciziei de sancționare a unuia dintre salariați și menținerea deciziilor aferente celorlalți salariați", punctează specialistul.

5. Decizia trebuie să indice și instanța competentă pentru contestarea ei

Indicarea instanței pentru contestarea deciziei de sancționare este unul din elementele ce trebuie să se regăsească obligatoriu în decizie - obligația e prevăzută chiar de Codul muncii. Lipsa acestei mențiuni duce, fără dar și poate, la anularea deciziei cu totul. "Angajatorii omit să prevadă în decizia de sancționare că instanța competentă este cea de la domiciliul salariatului. Un detaliu minor care poate duce însă la anularea deciziei de sancționare, chiar dacă procedura cercetării disciplinare a fost instrumentată corect", atrage atenția Dana Ionescu.

6. Atenție la modul și termenul de comunicare a deciziei de sancționare

Angajatorii nu trebuie să trateze cu superficialitate nici comunicarea deciziei de sancționare către salariat. "Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării", potrivit Codului muncii. "Necomunicarea în termenul legal a deciziei este motiv de anulare a acesteia. Mulți angajatori consideră că, dacă salariatul a fost prezent la cercetarea disciplinara și i s-a comunicat verbal sancțiunea, obligația de comunicare a deciziei de sancționare devine opțională. Prin «decizie de sancționare», Codul muncii se referă la documentul scris și semnat de angajator, nu la simpla informare verbală asupra deciziei comisiei de cercetare ori a reprezentantului legal", ne-a mai spus Dana Ionescu.

7. Cercetările prea lungi, cheia marilor insuccese

Potrivit specialistului, mulți angajatori scapă cu totul din vedere următoarea prevedere din Codul muncii: "Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei". Altfel spus, se lungesc atât de mult cu cercetarea, că se trece peste termenul de șase luni de la comiterea abaterii disciplinare, moment de la care se pierde cu totul dreptul de a mai aplica o sancțiune pentru fapta respectivă (oricât de gravă ar fi!).

8. Salariatul e suspendat? Decizia nu poate fi emisă

"Data la care este emisă decizia de sancționare are o importanță deosebită și din altă perspectivă. Astfel, în cazul în care salariatul se află într-o situație de suspendare a contractului de muncă, decizia de sancționare nu poate fi emisă, întrucât, conform art. 49 alin (6) din Codul muncii, «în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă»", atrage atenția Dana Ionescu.

Specialistul nu se referă însă la situațiile în care angajatorul îl suspendă pe salariat pentru că e în derulare o cercetare disciplinară (chestiunea a fost tranșată anul trecut de Curtea Constituțională, care a stabilit că, pe timpul cercetării, contractul de muncă al salariatului nu poate fi suspendat pe acest motiv, măsura fiind contrară Constituției). Specialistul se referă la alte cauze de suspendare a contractului, așa cum sunt prevăzute de Codul muncii: spre exemplu, suspendarea pentru concediul de maternitate sau pentru incapacitate temporară de muncă.
 

Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale cu privire la cele mai importante aspecte ale unei cercetări disciplinare. Celelalte articole pot fi găsite aici.