Cât de mult poate sta suspendat un contract de muncă?

Pentru început trebuie precizat clar că un contract individual de muncă poate fi suspendat, din inițiativa angajatorului, numai în situațiile prevăzute de art. 52 din Codul muncii, cu aplicarea corespunzătoare a art. 53 din același act normativ.

Concret, Codul muncii a limitat și a prevăzut explicit situațiile în care angajatorul poate avea inițiativa suspendării, iar art. 54 face referire, în mod distinct, la o suspendare a contractului prin acordul părților, însă precizează clar că inițiativa trebuie să fie a salariatului și vizează concediile fără plată pentru studii  sau interese personale ale acestuia.

Astfel, la baza unei suspendări a contractului individual de muncă trebuie să fie o solicitare a salariatului, deci un document din care să rezulte efectiv acest aspect, urmat de acordul angajatorului, fiind evident necesară și înscrierea acestei perioade în registrul electronic și transmiterea lui cel mai târziu în ziua anterioară primei zile de suspendare.

Tot în acest sens avem în vedere și dispozițiile privind sarcina probei în conflictele de muncă, angajatorul fiind cel care trebuie să prezinte inspectorilor de muncă ori instanței, după caz, toate documentele care au stat la baza unei suspendări, deci atât solicitarea, cât și acordul, vor fi în scris.

Concluzionând, chiar dacă art. 54 din Codul muncii prevede un acord al părților, situația fiind până la un punct similară cu cea a încetării contractului prin acordul părților, în cazul suspendării avem clară dispoziția privind partea care o poate solicita și motivele, respectiv salariatul și situația în care acesta urmează cursurile unei instituții de învățământ sau orice altă situație personală. Tot aici regăsim, chiar dacă indirect, dreptul salariatului de a nu preciza concret „interesele personale” și obligația angajatorului de a nu solicita aceste informații.

În privința perioadei maxime nu există în Codul muncii dispoziții directe, însă pot fi prevăzute, fie prin acte normative cu caracter special, în special în cazul personalului plătit din fonduri publice, fie prin regulamentul intern / de organizare și funcționare, fie chiar stabilite prin negociere colectivă, iar în cazul angajatorilor exceptați prin negociere directă.

De altfel, atunci când astfel de situații nu sunt prevăzute nici în regulamentul intern, nici prin acte normative cu caracter special și nici în contractul colectiv de muncă, părțile vor negocia și stabili durata maximă a suspendării contractului.

Pentru a fi evitate situațiile conflictuale, acolo unde există obligația declanșării negocierilor colective, acest aspect ar trebui să se afle pe lista de priorități, contractul colectiv fiind, practic, Legea părților - obligatorie, deci, pentru ambii parteneri.

Dacă la nivel intern nu poate fi negociat și/sau încheiat un astfel de contract, atunci angajatorul poate stabili atât procedura privind suspendarea contractelor de muncă în condițiile art. 54, cât și durata maximă a suspendării, după consultarea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Chiar dacă la nivel de unitate nu există o organizație sindicală sau nu au fost aleși reprezentanții salariaților, regulamentul intern va fi adus la cunoștința salariaților, aceștia având posibilitatea de a sesiza angajatorul sau chiar instanța competentă, atunci când constată că le-a fost încălcat un drept.

Cu alte cuvinte, o astfel de dispoziție ar trebui să se regăsească oricum în cadrul regulamentului intern, fiind în discuție un drept al salariaților, acela de a beneficia, la cerere, de concediu fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

În cazul microîntreprinderilor care sunt în continuare exceptate în privința obligației de întocmire a regulamentului intern, fiind clar că acolo nu poate exista nici contract colectiv de muncă, atunci când angajatorul a decis să „profite” de această excepție (adică nu are regulament), perioada suspendării și procedura concretă pot fi prevăzute în contractul individual de muncă, fie din momentul încheierii lui, fie ulterior, prin încheierea unui act adițional.

Situațiile de suspendare din inițiativa angajatului

În continuare, în discuție rămân alte două aspecte, primul fiind legat de durata suspendării, iar, al doilea, de posibilitatea angajatorului de a refuza o astfel de solicitare.

În privința concediului fără plată pentru studii putem corobora dispozițiile art. 54 cu cele ale art. 154, 155 și 156 din Codul muncii, având și procedura privind solicitarea, acordarea sau refuzul acordării, însă nu și durata maximă.

Este evident că pe perioada suspendării contractului individual de muncă postul va continua să existe și angajatorul are în vedere utilitatea acestuia cât timp îl menține în organigramă, deci activitatea sa poate fi afectată de lipsa unui salariat.

Dacă ne referim strict la concediul pentru formare profesională/studii, ar putea chiar să refuze cererea salariatului, dacă absența acestuia ar prejudicia grav activitatea, însă acest aspect ar trebui să poată fi și probat la nevoie.

În privința intereselor personale ale salariatului, dacă acestea nu se încadrează în categoria celor expres prevăzute de Codul muncii sau de alte acte normative și nu ar putea fi solicitat un alt tip de liber, angajatorul va analiza posibilitatea suspendării contractului pe perioada solicitată, iar în cazul în care activitatea este perturbată grav, va negocia perioada respectivă, dacă acest aspect nu este deja reglementat intern.

În concluzie, cel puțin teoretic, suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților nu este limitată în timp, însă poate fi stabilită o procedură și o perioadă maximă la nivel intern, ținând cont atât de dreptul salariaților, cât și de interesul angajatorului privind desfășurarea activității în condiții optime.