Cine e responsabilul cu egalitatea de șanse și de ce li se recomandă angajatorilor să-l aibă? Despre o reglementare care pare inutilă și încă incompletă, patru ani mai târziu

Despre responsabilul cu egalitatea de șanse între femei și bărbați la locul de muncă aflam în 2018, când a intrat în legislație în mod oficial, dar mai mult ca o recomandare, iar nu ca obligație, așa cum era gândit inițial. Astfel, angajatorilor cu peste 50 de angajați li s-a pus în vedere că ar fi util să-l aibă. Apoi, un an mai târziu, i s-au detaliat atribuțiile. Trei ani mai târziu, i se dădea, dar doar la nivel de dezbatere, pentru că nu s-a adoptat nimic până acum, un model de instrument de lucru. Ca atare, în prezent, responsabilul acesta e mai degrabă o noțiune necunoscută și doar un nume într-o listă lungă de acte normative pe care trebuie să le respecte un angajator.

În iulie 2018 intra în vigoare Legea nr. 178/2018, prin care Parlamentul reglementa, în cadrul Legii privind egalitatea de gen, ocupațiile de expert în egalitate de şanse şi de tehnician în egalitatea de şanse. Pe lângă asta, li se spunea marilor angajatori (50+ angajați) și instituțiilor/autorităților publice (50+ angajați) că au libertatea să-și desemneze din rândul angajaților unul căruia să îi dea și atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi sau, dacă-și permită, să angajeze un expert sau tehnician în egalitatea de șanse. Inițial, parlamentarii au propus obligativitatea acestui responsabil cu egalitatea, dar apoi s-au răzgândit și au lăsat chestiunea la stadiul de „cine vrea, bine, cine nu, nu”. Nu sunt opționale însă obligațiile angajatorilor în materia prevenirii și tratării problemelor de discriminare din structurile sale de personal, angajatorii riscând amenzi pentru discriminare.

Ca atribuții, acesta trebuie:

să analizeze contextul apariției și evoluției discriminării de gen și nerespectarea egalității de șanse între femei și bărbați și să recomande soluții de echilibrare;
să formuleze recomandări, observații sau propuneri pentru prevenirea, gestionarea sau remedierea riscurilor de încălcare a egalității de șanse și de tratament;
să propună măsuri pentru a fi asigurată egalitatea de șanse și de tratament și să evalueze impactul acestora pentru femei și bărbați;
să elaboreze planuri de acțiune pentru implementarea egalității de șanse, care să cuprindă cel puțin:
- măsuri active pentru promovarea egalității de șanse și de tratament și pentru eliminarea discriminării directe și indirecte pe bază de gen;
- măsuri pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la serviciu;
- măsuri pentru egalitatea de tratament la salarizare, promovare în funcții și ocuparea funcțiilor de decizie;
să elaboreze, fundamenteze, evalueze și implementeze programe și proiecte în domeniul egalității de șanse și de tratament;
să dea consultanță de specialitate pentru aplicarea legislației specifice egalității de șanse între femei și bărbați.

Practic, pentru a bifa toate aceste atribuții o persoană ar trebui să se ocupe într-o companie mare numai de acestea și de nimic altceva, iar pentru a oferi consultanță ar trebui să și cunoscă legislația specifică și să știe să o aplice - prin urmare, varianta expertului/tehnicianului pare cea mai bună, de departe

Un an mai târziu, în 2019, în normele de aplicare a Legii privind egalitatea de gen (HG nr. 262/2019) se stabilea cum ar putea fi îndeplinite aceste atribuții:

a) comunicare şi colaborare cu alţi specialişti din cadrul departamentelor de specialitate ale entităţii în care îşi desfăşoară activitatea;
b) culegere şi analizare a datelor şi informaţiilor privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la nivelul entităţii în care îşi desfăşoară activitatea;
c) elaborare a unor rapoarte, studii, analize şi/sau prognoze privind aplicarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul specific de activitate;
d) cooperare, colaborare şi realizare a schimbului de informaţii, după caz, cu autorităţile centrale şi locale, cu instituţiile de învăţământ şi de cercetare, cu organizaţii neguvernamentale;
e) asigurare a informării de specialitate pentru conducerea entităţii în care îşi desfăşoară activitatea în legătură cu respectarea legislaţiei în domeniu;
f) participare efectivă la diferite faze privind programarea, identificarea, formularea, finanţarea, implementarea şi evaluarea în cadrul proiectelor/programelor iniţiate de către entitatea în care îşi desfăşoară activitatea din perspectiva includerii şi monitorizării aspectelor referitoare la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.

Una dintre atribuțiile acestui responsabil este să elaboreze planuri de acțiune pentru implementarea egalității de șanse. Normele de aplicare din HG nr. 262/2019 prevăd că aceste planuri se adoptă cu consultarea departamentului de resurse umane, şi se supun avizării organizaţiilor sindicale în cazul în care acestea sunt constituite la nivelul entităţii, iar, ulterior, se înaintează spre aprobare conducerii. Și tot normele menționează, în afară de cele trei exemple generaliste oferite chiar prin lege, ce chestiuni trebuie cuprinse în acest plan de acțiune - de exemplu, politica de salarizare şi nivelurile de salarizare efective aferente funcţiilor de management şi de execuţie existente, cu măsuri menite să asigure egalitatea de gen şi eliminarea disparităţilor salariale între femei şi bărbaţi, precum şi condiţii echitabile la pensionarea femeilor şi bărbaţilor ori dezvoltarea unui sistem confidenţial şi sigur pentru depunerea plângerilor legate de hărţuirea sexuală.

Și, totuși, cine se ocupă într-o firmă de toate obligațiile antidiscriminare?

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați tratează în mod specific un tip de fapte de discriminare ce se pot petrece la locul de muncă - discriminarea de gen, care poate îmbrăca aici forma unor diferențe salariale ori alte drepturi, de tratament în general.

Ordonanţa nr. 137/2000 este cea care vizează prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, adică inclusiv a celor de la locul de muncă. Și deși sunt multiple obligații directe sau indirecte pentru angajatori - să nu discrimineze la recrutare, să nu discrimineze în salarizare, condiții de muncă, să nu permită hărțuirea la locul de muncă ș.a.m.d. - nu i se impune niciunei firmei să aibă un responsabil antidiscriminare.

În firmele mari însă, această sarcină „atotcuprinzătoare” revine adesea celor din departamentele juridic sau de resurse umane și orice angajator are dreptul să-și stabilească în organigramă o poziție pentru un atare responsabil, dacă dorește - o situație ideală, de altfel.

Reglementarea responsabilului cu egalitatea de șanse nu este nici acum completă

Ne întoarcem la responsabilul cu egalitatea de șanse. De la bun început, reglementarea acestuia ne-a nedumerit apropo de intenția legiuitorului - pe cine ajută, de fapt, acest angajat, dacă nu e responsabil pe larg cu măsurile antidiscriminare într-o firmă? Parlamentarii s-au răzgândit și cu privire la obligativitatea acestuia, după care i-am văzut trasate câteva atribuții și direcții de acțiune, formulate cu multă larghețe.

Reglementarea care însoțește acest responsabil nu este însă nici acum completă, din 2018, de când a fost reglementat. După ce în 2019 au venit câteva detalieri, prin acea hotărâre de Guvern, în 2021 am văzut în dezbatere un proiect de ordin la Ministerul Muncii apropo de întocmirea planului privind egalitatea de tratament la firmele cu mulţi angajați - un tip de plan standardizat, mai exact. Deși au trecut peste 15 luni de atunci, ordinul cu planul nu a fost adoptat.

Desigur, lipsa acestui ordin nu face ca reglementarea să fie inaplicabilă sau greu de implementat, dar ar fi fost de ajutor pentru cei care chiar vor să aibă un atare responsabil. Doar că ne întrebăm de ce o reglementare din 2018, considerată „o prioritate” atunci încă mai așteaptă reglementări subsecvente în 2022.

În fapt, cu această reglementare vedem încă un exemplu de cum legiuitorul român bifează niște borne fără intenția asumată de a realiza ori pune în practică ceva concret și folositor. Responsabilul cu egalitatea de șanse este doar un exemplu pe o listă nu tocmai scurtă de responsabili despre care firmele fie nu știu, fie nu sunt interesate să-l folosească.

Proiect: Reguli pentru întocmirea planului privind egalitatea de tratament la firmele cu mulţi angajați
Resurse umane
10 Mai 2021

UPDATE De duminică, firmele cu mulți salariați vor putea să angajeze un responsabil cu egalitatea de șanse
Resurse umane
19 Iulie 2018

Cine e responsabilul cu egalitatea de șanse și de ce li se recomandă angajatorilor să-l aibă? Despre o reglementare care pare inutilă și încă incompletă, patru ani mai târziu

Evenimente avocatnet.ro

Și, totuși, cine se ocupă într-o firmă de toate obligațiile antidiscriminare?

Reglementarea responsabilului cu egalitatea de șanse nu este nici acum completă

Evenimente online oferite abonaților avocatnet.ro premium complet

Articole în legatură

Proiect: Reguli pentru întocmirea planului privind egalitatea de tratament la firmele cu mulţi angajați Resurse umane 10 Mai 2021

UPDATE De duminică, firmele cu mulți salariați vor putea să angajeze un responsabil cu egalitatea de șanse Resurse umane 19 Iulie 2018

Discuții relevante

Comentarii articol (0)

Proiect: Reguli pentru întocmirea planului privind egalitatea de tratament la firmele cu mulţi angajați
Resurse umane
10 Mai 2021

UPDATE De duminică, firmele cu mulți salariați vor putea să angajeze un responsabil cu egalitatea de șanse
Resurse umane
19 Iulie 2018