UPDATE: Ce înseamnă schimbarea postului cu unul cu condiții mai bune de muncă? Inspecția Muncii confirmă că aprecierea rămâne doar a lucrătorului, nu și a angajatorului

Dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile a apărut în Codul muncii odată cu numeroase alte drepturi noi pentru angajați, prin Legea nr. 283/2022, venită pentru a transpune directiva privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană. 

„În situația în care un salariat consideră că un post vacant al societății în care își desfășoară activitatea îi asigură, conform propriilor cerințe, din punct de vedere al evoluției profesionale, al stabilității pe un post, al securității și sănătății în muncă, al programului de lucru, condiții mai bune de muncă, acesta poate solicita angajatorului trecerea pe acel post, în condițiile legii și dacă îndeplinește cerințele de ocupare a postului respectiv”, explica recent Inspecția Muncii într-o postare pe Facebook-ul instituției.

Sunt trei chestiuni invariabile și care nu comportă discuții în privința acestui nou drept reglementat în Codul muncii:

• faptul că angajatul care-și exercită dreptul a trecut de perioada de probă și are o vechime de măcar 6 luni la acel angajator;
• faptul că angajatorul e obligat să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului și
• faptul că angajatorul nu-l poate da afară din cauză că și-a exercitat acest drept sau trata discriminatoriu pe angajatul care a făcut o atare cerere.

Doar că tocmai esența acestui nou drept este cea care a pus niște semne de întrebare. Acest nou drept nu a venit, într-o formulare exacerbată, desigur, și cu „un manual de utilizare”, nici chiar cu o banală, scurtă explicație pentru ce înseamnă condiții de muncă mai favorabile. De fapt, noțiunea este atât de subiectivă că poate suna în diverse moduri în urechile salariaților. Condiții de muncă mai favorabile în cazul unui angajat ce lucrează de la birou poate însemna un post similar cu al său, dar unde se poate lucra în telemuncă; pentru o angajată cu un copil mic poate însemna un post cu un orar diferit de cel actual, care îi permite să ia copilul de la creșă la ora la care trebuie; pentru un alt angajat poate însemna că lucreză dintr-un oraș mai aproape de casă, iar pentru altul poate însemna mai puțin stres, un scaun mai bun sau o zonă nepoluată.

Tocmai pentru că legiuitorul nostru nu ne-a explicat ce înseamnă condiții de muncă mai favorabile, ne ducem la „rădăcină”, adică în directiva pe care Legea 283 o transpune. În primul rând, în directivă dreptul nu apare prin referire la condiții de muncă mai favorabile, ci mai previzibile și mai sigure:

„Statele membre se asigură că un lucrător cu o vechime de cel puțin șase luni la același angajator, care și-a încheiat perioada de probă, dacă a existat, poate solicita o formă de muncă cu condiții de muncă mai previzibile și mai sigure, dacă aceasta este disponibilă și că primește un răspuns motivat în scris. Statele membre pot limita frecvența cererilor care declanșează obligația în temeiul prezentului articol”.

Ce aflăm din directivă, așadar, apropo de conținutul acestui drept? Condiții de muncă mai favorabile ar însemna, de pildă:

• un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, când angajatul are unul pe perioadă determinată; dar în Codul muncii deja aveam o prevedere (art. 86) care ne spune că angajatorii sunt obligați să le dea de veste celor cu astfel de contracte dacă există posturi vacante pe perioadă nedeterminată pe care le-ar putea ocupa („Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului”.);
• un post unde angajatul are o mai mare previzibilitate a muncii sale („Lucrătorii al căror model de organizare a muncii este în întregime sau în cea mai mare măsură imprevizibil ar trebui să beneficieze de un nivel minim de previzibilitate atunci când programul de lucru este stabilit în principal de către angajator, fie în mod direct, de exemplu prin alocarea unor sarcini de serviciu, fie în mod indirect, de exemplu impunând lucrătorului obligația de a răspunde la solicitările clienților.”).

Nu angajatorul e „judecătorul” acestor condiții

Am menționat deja, mai sus, că angajatorului îi revin două obligații aici: să răspundă, motivat, într-un termen limită, unei astfel de solicitări din partea unui angajat, dar și obligația de a nu-l sancționa în vreun fel, că prin măsuri discriminatorii, că prin amenințarea concedierii, pe angajatul care a simțit să-și exercite acest drept.

Angajatorului nu-i revine însă sarcina de a judeca dacă postul cerut de angajat e sau nu mai favorabil din punct de vedere al condițiilor. Angajatorul e dator doar cu un răspuns - motivat! Și, așa cum ne explica recent un specialist, ideal ar fi să și păstreze dovada că i-a răspuns și răspunsul în sine. 

Singurul care poate considera dacă un post e mai favorabil sau nu pentru angajat este chiar el însuși, fiind în discuție dreptul său de a cere ocuparea unui atare post vacant, Inspecția Muncii recunoscând, de altfel, că e vorba de „propriile cerințe” ale angajatului. Prin urmare, angajatorul nu poate să-și motiveze refuzul prin ideea că postul acela nu are condiții mai favorabile de muncă. Poate să-și motiveze refuzul, eventual, prin aceea că solicitantul nu are pregătirea, experiența sau alte calități necesare pe care angajatorul le caută în salariatul care să ocupe acel post (nu „îndeplinește cerințele de ocupare a postului respectiv”, cum spunea și Inspecția Muncii).