avocatnet.ro 
Lista de sancțiuni disciplinare din Codul muncii nu este neexhaustivă, nu reprezintă un reper, nici un punct de plecare, ci este o listă strictă și limitativă de sancțiuni pe care le poate impune angajatorul. Dacă în cazul raportului de muncă avut în vedere nu se aplică o lege specială, un act normativ dedicat acelei profesii/instituții/autorități etc., care să stabilească, eventual, alte sancțiuni disciplinare (principiul aplicării legii speciale cu prioritate), atunci singurul cadru de sancționare disciplinară la care se raportează angajatorul din mediul privat este acela al Codului muncii.
Codul muncii prevede care sunt tipurile de sancțiuni disciplinare între care poate alege angajatorul, în raport cu gravitatea abaterii (împrejurări, grad de vinovăție, consecințe, comportamentul în general al salariatului ori sancțiunile anterioare):
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
La întrebarea „poate angajatorul să prevadă un alt tip de sancțiune disciplinară” decât cele de mai sus răspunsul este un categoric „NU”. Și dacă ar vrea să adapteze sancțiunea, adică, să zicem, în loc de o reducere cu 5-10%, să fie o reducere de 10-15%, nici dacă ar vrea să retrogradeze din funcție pe mai mult de 60 de zile, angajatorul nu are spațiu de manevră în privința acestor sancțiuni.
Nici în contractul colectiv de muncă, iar cu atât mai puțin în regulamentul intern, nu se pot cuprinde alte tipuri de sancțiuni disciplinare.
Mai mult decât atât, în Codul muncii mai există și o interdicție expresă, respectiv aceea de a nu aplica amenzi disciplinare.
Ca atare, o sancțiune disciplinară care presupune pierderea dreptului la un beneficiu extrasalarial nu este posibil a fi aplicată întrucât nu e prevăzută de lege și ar avea, totodată, caracterul unei amenzi disciplinare.
Angajatorul poate însă, în politica de acordare a avantajelor extrasalariale, să stabilească criterii de acordare a acelor avantaje: de pildă, acordă bonusuri de performanță celor cu rezultate remarcabile definite în X sau Y mod; decide să acorde al XIII-lea salariu celor care au reușit să bifeze anumite borne dinainte convenite sau, de ce nu, să acorde bani de vacanță celor care, în anul anterior, au avut rezultate remarcabile la locul de muncă. La definirea acestor rezultate remarcabile, angajatorul ar putea să enumere, între altele, chiar și aspectul lipsei vreunei sancțiuni disciplinare în cazierul angajatului (sancțiunile se radiază în 12 luni de la aplicarea lor).
Cu toate că situația este discutabilă, întrucât ar putea fi interpretată ca o dublă sancționare a aceleiași fapte (o dată prin sancțiunea inițial impusă, iar a doua oară prin pierderea vocației la respectivul beneficiu), angajatorul ar putea susține aici că chestiunea cazierului curat este doar unul dintre multele criterii avute în vedere pentru acordarea acelui beneficiu, că nu e vorba de sistarea unui beneficiu acordat lună de lună, adică în curs, iar că politica de beneficii a fost stabilită în avans, astfel încât toți angajații au fost informați despre condițiile ce trebuie îndeplinite pentru a beneficia de acel avantaj.
CtrGabriel