Privații le pot da vouchere de vacanță angajaților, însă regulile nu pot fi stabilite arbitrar. De pildă, nu excluzându-i pe cei care au stat mai mult în medical

În cazul particular al voucherelor de vacanță avem la bază patru acte normative, respectiv OUG 8/2009, cu normele sale de aplicare aprobate prin HG 215/2009, precum și Legea 165/2018, cu normele sale de aplicare aprobate prin HG 1045/2018, toate cu modificările și completările ulterioare.

Util: Perspectiva acoperirii cheltuielilor de vacanță în 2023. Care sunt variantele pe care le are la dispoziție angajatorul și care costă cel mai puțin

Statul permite, așadar, utilizarea unor instrumente specifice pentru sprijinirea salariaților, angajatorilor și chiar a economiei, prin eliminarea obligațiilor privind plata contribuțiilor sociale în anumite condiții, dar impune clar regulile.

Prima și, probabil, cea mai importantă regulă este că participanții la raporturile juridice de muncă trebuie să negocieze colectiv o serie de aspecte sau, atunci când nu poate fi încheiat un contract de muncă, să se consulte înainte de  stabilirea unor reguli, în condițiile art. 241 din Codul muncii.

Art. 3 din Normele metodologice privind acordarea voucherelor de vacanță (HG 215/2009) stabilește că: „Angajatorii, după caz, împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau reprezentanții beneficiarilor, vor stabili, prin contractele colective de muncă, respectiv prin regulamente interne, reguli privind modul de acordare a primei de vacanță sub forma voucherelor de vacanță, care să prevadă:

Art. 7 alin (3) din Normele metodologice privind acordarea biletelor de valoare (HG 1045/2018) privind stabilește că:

„Angajatorii, împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanții salariaților, stabilesc prin contractele colective de muncă sau prin Regulamentul intern, după caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare, care să prevadă cel puțin următoarele:

Putem observa că prima variantă luată în calcul este cea a negocierii colective, însă pentru a nu exclude salariații microîntreprinderilor ori chiar pe cei ai unor unități în care nu s-a putut negocia și/sau încheia un contract colectiv de muncă, Guvernul a ales soluția prin care angajatorul, după consultarea colectivă a salariaților, stabilește aceste aspecte în regulamentul intern.

Ajungem astfel în fața art. 241 din Codul muncii și nu omitem dispozițiile art. 243, 244 și 245.

Art. 241 impune, potrivit art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, consultarea colectivă a salariaților atunci când angajatorul își execută obligația de a întocmi regulamentul intern, în timp ce art. 243 îl obligă să-l comunice fiecărui salariat, fiind prezentat clar modul în care fiecare salariat va intra în posesia regulamentului intern, fie în format clasic (pe hârtie), fie în format electronic.

Art. 244 reglementează situația în care în regulamentul intern suferă modificări și, chiar dacă angajatorul este care poate interveni asupra  acestui izvor intern specific de dreptul muncii, se păstrează regulile privind comunicare.

Art. 245 este, probabil, cel care prezintă foarte clar limitele în care regulamentul intern trebuie să se încadreze, inclusiv în cazul stabilirii aspectelor vizate de HG 215/2009 și 1045/2018, confirmând dreptul oricărui salariat de a sesiza angajatorul și chiar instanța competentă atunci când îi sunt încălcate drepturile.

Practic, atât prin negociere, cât și prin consultare, pot fi stabilite categoriile de beneficiari/salariați care primesc vouchere de vacanță, iar excluderea unui salariat care face parte din aceste categorii poate intra sub incidența OG 137/2000 atunci când motivele excluderii nu sunt obiective ori justificate.

În aceste condiții, o excludere totală a unui salariat care pe parcursul anului a avut contractul de muncă suspendat potrivit cap. IV din Codului muncii sau din alte motive independente de voința sa ori stabilite prin alte acte normative, poate fi considerată discriminare, fiind prevăzute soluții și pentru aceste situații.

Concret, „cuantumul acordat salariaților, (nu se referă la salariații din instituțiile și autoritățile publice) sub forma voucherelor de vacanță se stabilește, în condițiile legii, de către angajatori proporțional cu perioada de exercitare a raportului de serviciu sau durata contractului de muncă, într-un an calendaristic.”, adică vor primi vouchere de vacanță proporțional cu timpul lucrat, așa cum prevede art. 12 alin (3) din HG 215/2009.

Voucherele de vacanță sunt, în primul rând, o măsură a statului prin care acesta urmărește sprijinirea salariaților și a angajatorilor, iar scopul avut în vedere în momentul adoptării OUG nr. 8/2009 rămâne încă de actualitate.

În 2009, Guvernul a intervenit printr-o măsură urgență în chestiunea voucherelor de vacanță, pornind chiar de la lipsa de forță de muncă calificată la nivelul întreprinderilor mici și mijlocii care, în acel moment (dar și acum), reclamau „lipsa resurselor pentru a ține pasul cu creșterile salariale anunțate în sectorul bugetar, riscând să-și piardă angajații”. Deși ideea exprimată anterior a stat la baza OUG 8/2009, după 14 ani avem în față aceleași provocări, aceleași abordări și, din păcate, uneori, o interpretare eronată a normelor juridice incidente de către angajatori.

Avem la bază, în mod concret, o soluție de avarie, ca să nu-i spunem direct „cârpeală”, prin care statul, pentru aceste vouchere oferite de angajatorii privați, renunță la contribuții, dar nu și la impozit, sperând să mențină astfel mai mulți bani în circuitul intern prin stimularea turismului în interiorul țării, urmărind inclusiv colectarea unor sume în mod indirect.

Din punct de vedere financiar nu este neapărat ceva rău pentru niciunul dintre cei implicați, angajatorii având la îndemână un instrument de fidelizare a salariaților existenți și poate chiar un argument în plus pentru recrutare, salariații pot beneficia de o sumă care le-ar putea acoperi integral sau parțial un sejur intern, cei implicați în turismul intern au noi oportunități de dezvoltare și statul își recuperează indirect banii la care, cel puțin teoretic a renunțat inițial, urmând ca ulterior să suplimenteze, dacă este nevoie, bugetele de asigurări sociale cu sumele pe care, cel probabil, nu le-ar fi încasat oricum.

Problema apare în momentul în care angajatorii, uzitând mult prea des de sintagma „e firma mea și fac ce vreau”, fără să consulte în prealabil actele normative și scopul reglementărilor pe care le citește și pe care trebuie să le aplice.