avocatnet.ro 
Salariul poate include, pe lângă salariul de bază, adică cel pe care îl regăsim la lit. J. pct. 1 în contractul individual de muncă, și alte adaosuri, acestea fiind prevăzute la pct. 2, lit. a), b), b1), b2) și c.
Practic, pentru că la baza relației de muncă se află un contract, adică o acordul privind prestațiile, întinderea și periodicitatea acestora, elementele constitutive ale salariului vor avea același regim, asumat de ambele părți.
În mod excepțional, modificarea contractului individual de muncă nu presupune și încheierea unui act adițional, însă Codul muncii a stabilit, expres și limitativ, aceste situații, respectiv modificările prevăzute de lege sau cele negociate și stabilite în mod colectiv.
Astfel, cel puțin teoretic, sunt excluse situațiile în care unele elemente constitutive ale salariului sunt acordate arbitrar de către angajator, deci acordarea lor va avea la bază fie un act normativ, fie negocierea colectivă concretizată în cadrul contractului colectiv de muncă, fie negocierea individuală, adică ceea ce este prevăzut în contractul individual de muncă.
Am precizat că discutăm, în principal, despre ceea ce este clar și concret prevăzut de Codul muncii, însă unele elemente constitutive ale salariului sunt reglementate și de alte acte normative, în funcție de specificul elementelor sau de categoria din care fac parte salariații sau angajatorii.
În această categorie intră indemnizația de hrană, voucherele de vacanță și anumite sporuri și/sau indemnizații acordate în anumite condiții sau într-un anumit context pentru personalul plătit din fonduri publice.
Pentru că nicio normă juridică nu poate fi interpretată fără a ține cont de întreg ansamblul normativ din care face parte și în aceste situații trebuie să ținem cont de dispozițiile legale care reglementează raportul juridic de muncă și nu mă refer exclusiv la Codul muncii.
Cu alte cuvinte, pentru a stabili clar în ce condiții pot fi acordate/primite „alte elemente constitutive ale salariului”, trebuie să plecăm de la caracterul consensual al contractului de muncă, deci de la un acord al ambelor părți.
„Studiu de caz”: biletele de valoare
Precizam că, la baza relației de muncă se află contractul individual, adică ceea ce salariatul și angajatorul au stabilit, după ce a avut loc informarea prealabilă și, se presupune, o negociere. Ulterior, la nivel intern, relația de muncă se desfășoară potrivit clauzelor negociate și stabilite prin contractul colectiv de muncă sau chiar prin regulamentul intern, însă cu respectarea celorlalte dispoziții privind egalitatea de tratament și interzicerea oricărei forme de discriminare.
Înainte de a ajunge în zona în care lucrurile se pot duce către un tratament diferențiat, trebuie să ne concentrăm pe modul în care salariatul sau salariații și angajatorul pot stabili atât celelalte elemente constitutive ala salariului, cât și întinderea acestora.
Pentru început, analizăm situația biletelor de valoare și putem să observăm că nici Codul fiscal și nici Legea 165/2018 nu fac referire la stabilirea acestora prin regulamentul intern, însă regăsim această trimitere în cadrul normelor de aplicare ale Legii 165/2018, însă nu în sensul că acestea ar putea fi acordate de către angajator arbitrar, ci „împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanții salariaților”; adică ni se indică foarte clar faptul că la bază se află consensualitatea, de data aceasta fiind colectivă.
De asemenea, faptul că, în continuare, art. 7 alin (3) din HG 1045/2018 face trimitere atât la contractul colectiv de muncă, cât și la regulamentul intern nu exclude consensualitatea, iar aici avem în vedere două aspecte. Primul, prevăzut de Codul muncii în cadrul art. 229 alin (2), adică excepția privind obligativitatea inițierii negocierilor colective în cadrul unităților care au sub 21 de salariați, iar al doilea este prevăzut de art. 241, tot din Codul muncii, care stabilește că regulamentul intern se întocmește de angajator, însă impune consultarea colectivă a salariaților.
Dacă ne-am duce și mai departe, putem constata că orice salariat ar putea, la rândul său, să sesizeze angajatorul atunci când constată încălcarea unor drepturi și chiar instanța competentă, însă aici avem în vedere și modul în care fiecare alege să-și exercite drepturile sau nu.
Concret, în toate situațiile, salariații nu numai că trebuie să știe care sunt elementele constitutive ale salariului la nivel de unitate, ci ar trebui și să participe, în mod colectiv și potrivit dispozițiilor legale, la stabilirea acestora.
Constatăm astfel că angajatorul nu ar putea stabili arbitrar acordarea unor prestații în bani sau în natură salariaților săi, fără respectarea procedurii legale, adică fără negociere colectivă sau individuală sau fără consultarea salariaților.
Faptul că legiuitorul a inclus și regulamentul intern în această procedură nu exclude consultarea și/sau negocierea, ci asigură un tratament aproximativ egal din punct de vedere fiscal și pentru salariații unităților la nivelul cărora nu s-a putut negocia și încheia un contract colectiv de muncă.
Pentru biletele de valoare, angajatorul și salariații, în mod colectiv, fie prin organizația sindicală reprezentativă, fie prin reprezentanții salariaților, au obligația de a stabili cel puțin următoarele clauze:
- numărul salariaților din unitate care pot primi bilete de valoare și valoarea nominală acordată, ținând seama de posibilitățile financiare proprii ale angajatorilor;
- categoriile de salariați care primesc bilete de valoare;
- criteriile de selecție privind stabilirea salariaților care primesc tichete de masă, ținând seama de prioritățile socioprofesionale și de alte elemente specifice activității;
- stabilirea concretă a activităților, destinațiilor și evenimentelor care se încadrează în cheltuieli sociale, pentru care se vor acorda salariaților tichete cadou, tichete de creșă și culturale, după caz, și care vor face obiectul contractelor comerciale de prestări de servicii cu unitățile emitente;
- documentația pe care trebuie să o prezinte salariatul angajatorului, în vederea acordării tichetelor de creșă.
Constatăm că nu angajatorul stabilește cui și/sau în ce condiții acordă aceste elemente constitutive ale salariului, ci trebuie să respecte, în primul rând, procedura prevăzută de HG 1045/2018, fără a omite dispozițiile legale care interzic un tratament diferențiat și nejustificat.
Ideal, angajatorul nu decide unilateral, fără consultarea angajaților
Pentru alte elemente constitutive, cum ar fi prime și/sau bonificații, avem în vedere același principiu, cel al consensualității și negocierii individuale sau colective, însă tot cu respectarea dispozițiilor care interzic orice formă de discriminare.
În aceste situații însă, stabilirea unor elemente constitutive ale salariului prin regulamentul intern nu asigură, în niciun caz, nici o transparență privind egalitatea de tratament, nici nu poate înlocui negocierea individuală și/sau colectivă, deci nu putem spune că angajatorul ar acorda, după criterii stabilite unilateral, anumite beneficii numai unor salariați, excluzându-i pe ceilalți.
Și în privința clauzelor minime prevăzute de Normele de aplicare ale legii 165/2018, negociate și stabilite de către organizațiile sindicale reprezentative sau de către reprezentanții salariaților, după caz, nu pot fi incluse criterii care ar putea conduce la excluderea nejustificată sau arbitrară a unor salariați sau categorii de salariați.
Astfel, deși contractul colectiv de muncă este legea părților, el trebuie să respecte dispozițiile legale, iar contractele individuale de muncă nu pot conține clauze contrare sau sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile, potrivit art. 229 alin (4) și art. 11 din Codul muncii.
Salariații care constată că le sunt încălcate drepturile legale se pot adresa instanței competente, iar în cazul în care este vorba despre un tratament discriminatoriu, pot sesiza atât instanța competentă, cât și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.
iulianaadriana