În regulamentul intern sunt trecute beneficii legate de bonuri și bonusuri care în contractul colectiv nu se regăsesc. E legal?

• Drepturile salariale și beneficiile nu pot fi stabilite unilateral de angajator, ci prin negociere colectivă sau individuală.
• Regulamentul intern nu poate modifica clauze esențiale ale contractului individual, cum ar fi salariul.
• Beneficiile menționate în regulamentul intern, cum ar fi biletele de valoare, trebuie negociate și incluse oricum și la nivel de contract.

Clauzele care stabilesc drepturile salariale nu pot fi stabilite prin regulamentul intern, fiind atât elemente negociabile, cât și esențiale, iar la baza lor trebuie să existe o negociere, fie colectivă, fie individuală.

Pornind de la o întrebare adresată recent pe forumul avocatnet.ro, am decis să abordăm dacă beneficiile menționate în Regulamentul Intern (RI) trebuie să fie incluse și în contractul colectiv de muncă (CCM): „Este corect dacă, în Regulamentul intern, există prevederi, de exemplu, beneficii legate de primirea de bonuri de masă, alte bonusuri, dar în contractul colectiv de muncă nu sunt menționate? Sau apare specificația, în CCM, la Alte drepturi salariale, că ele se acordă conform prevederilor din Regulamentul Intern. Este corectă aceasta abordare sau este obligatoriu ca toate beneficiile din RI să fie trecute și în CCM?”

Această întrebare este utilă pentru a înțelege modul în care drepturile salariale și alte beneficii pot fi stabilite și negociate în cadrul unei organizații, trebuind subliniat că drepturile salariale nu pot fi stabilite unilateral de către angajator, ci trebuie să fie rezultatul unei negocieri colective sau individuale.

Înainte de a analiza dacă și în ce măsură avem posibilitatea stabilirii unor clauze esențiale ale contractelor individuale de muncă fără acordul părților, adică unilateral, trebuie să ținem cont de art. 11, art. 17 alin (3) lit. k) și lit. q) și art. 17 alin (4) din Codul muncii, dar și de elementele obligatorii ale contractului, conform modelului-cadru (OMMSS 2171/2022).

Ambele acte normative evidențiază importanța informării și a negocierii individuale, iar dacă adăugăm în context și faptul că în unitate a fost negociat un contract colectiv de muncă, atunci avem în vedere și Legea 367/2022.

Mai mult, art. 160 alin. (1) și (2) din Cod scot în evidență încă două aspecte importante, respectiv faptul că „salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și (orice) alte adaosuri”, dar și că „salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri”.

În același timp, ne putem întoarce chiar la oferta de angajare care, potrivit Legii 76/2002 și HG 174/2002 trebuie să conțină, printre altele, informații cu privire la contraprestația oferită de angajator (salariul de bază și alte avantaje), însă Codul muncii impune și în cadrul informării prealabile prezentarea acestor aspecte.

Altfel spus, înainte de a semna contractul individual, fiecare persoană va cunoaște atât salariul de bază, cât și celelalte elemente ale salariului, iar ulterior le va regăsi în contractul individual.

Observăm că, aparent, există trei variante posibile în practică: una în care nu există contract colectiv și negocierea este individuală, una în care este negociat un contract colectiv de muncă și contractul individual va fi cel puțin la nivelul celui colectiv, iar a treia, care pare probabil și cea mai simplă, stabilirea prin regulament intern a unor drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, însă în toate situațiile revenim atât la informarea prealabilă și la înscrierea acestora în contractul individual.

Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc, în urma unei negocieri colective, în conformitate cu dispozițiile Legii 367/2022, o serie de drepturi și obligații specifice unității respective sau, după caz, grupului de unități sau sectorului de negociere colectivă, iar ulterior încheierii lui, toate contractele individuale de muncă vor fi încheiate sau modificate astfel încât să nu conțină clauze sub nivelul celor din CCM.

Prin regulamentul intern, Codul muncii prevede că se stabilesc, cu caracter general, „drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților”, însă nu și cele care fac sau au făcut obiectul negocierilor colective, cu atât mai puțin cele care vizează o clauză esențială a contractului individual, cum ar fi „salariul”.

Într-adevăr, în cazul „biletelor de valoare”, HG 1045/2018 se referă și la regulamentul intern, însă angajatorul va stabili clauzele privind acordarea biletelor de valoare „împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanții salariaților” și se referă în primul rând la contractul colectiv, acesta fiind, de fapt, „Legea părților”, aspect evidențiat de art. 229 alin (4) din Codul muncii.

Mai mult, întreg regulamentul intern este întocmit cu consultarea colectivă a salariaților, deci nici în acest caz nu putem discuta despre voința unilaterală a angajatorului, chiar dacă am aprecia, cu încălcarea dispozițiilor art. 8 din Cod, că această consultare poate fi una formală, iar în final tot angajatorul va decide cu privire la dispozițiile regulamentului, pentru că acesta poate fi contestat inclusiv în instanță, potrivit art. 245 alin (2) din Cod.

Regula se păstrează și în cazul modificărilor, acestea urmând a fi comunicate corespunzător lucrătorilor pentru a produce efecte, fie pe suport hârtie, fie în format electronic, dacă lucrătorii pot accesa și, eventual, printa acest fișier.

În toate situațiile, modificarea clauzei esențiale „salariul”, presupune și modificarea contractelor individuale de muncă, fie prin act adițional, fie printr-o decizie a angajatorului pentru a pune în acord contractele individuale cu dispozițiile legale sau cu Legea părților (contractul colectiv de muncă).

Nici dacă presupunem că o serie de elemente constitutive ale clauzei esențiale „salariul” ar fi stabilite (exclusiv) prin regulamentului, deși ar exista și un contract colectiv de muncă încheiat, nu ar fi posibilă modificarea acestora, în special sub forma diminuării drepturilor, ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului, pentru că ele trebuie să se regăsească și în contractele individuale de muncă, imediat ce au fost negociate sau stabilite unilateral.

Interpretarea legislației se face ținând cont de întreg ansamblul normativ, iar simpla raportare la dispozițiile care reglementează regulamentul intern nu asigură respectarea legii, fiind esențial ca drepturile salariale și beneficiile angajaților să fie clar definite și negociate în mod transparent, pentru a asigura un mediu de lucru echitabil și motivant pentru toți angajații.