Concediul de odihnă simplu, compus și complex - angajații de la stat vs. cei din privat

Concediul de odihnă trebuie privit la modul simplu, pornind chiar de la scopul său, acela de a-i permite oricărui salariat să se deconecteze de la activitățile profesionale o perioadă de timp pe parcursul unui an calendaristic, adică de a beneficia de o perioadă de relaxare care, potrivit studiilor, nu afectează activitatea sa profesională în ansamblu, ci chiar contribuie la eficientizarea acesteia.

Concediul anual de odihnă minim este, ca regulă generală, de cel puțin patru săptămâni (lucrătoare), iar în Codul muncii a fost stabilită această perioadă pe zile lucrătoare, respectiv de cel puțin 20 de zile lucrătoare.

Din start se poate observa, dacă privim cu bună-credință, că au fost excluse zilele de sărbătoare legală stabilite de același act normativ, având la bază tot o serie de dispoziții, reglementări și/sau recomandări europene și/sau internaționale.

Practic, fiecare situație are scopul propriu, așa cum și zilele de concediu de odihnă suplimentar au un scop bine determinat și ele se acordă în anumite condiții și pe baza unor expertizări ale locurilor de muncă, pentru a determina dacă și în ce măsură sănătatea lucrătorilor este afectată de influența factorilor de risc.

În același timp, numărul zilelor de concediu de odihnă anual ar trebui corelat cu modul în care lucrătorii, în funcție de vârstă, reușesc să se mențină competitivi în cadrul relației de muncă, iar aici de interes este și partea finală a art. 5² din OG 137/2000, care precizează expres că „stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”.

La  fel de clare sunt și regulile stabilite pentru salariații statului în privința concediului de odihnă anual, acesta fiind stabilit prin raportare la vechimea în muncă a lucrătorilor. De exemplu, salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 18-25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea în muncă.

Concret, HG nr. 250/1992 nu se referă nici la vechimea în cadrul aceluiași loc de muncă, nici în aceeași instituție sau autoritate publică și nici în sistemul public, ci vizează vechimea în ansamblu.

Favorizează sau discriminează statul o categorie sau alta?

Privind superficial ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă observăm că, în egală măsură, ambele categorii se pot considera favorizate sau discriminate, însă scopul urmărit poate fi atins în ambele situații, dacă îl analizăm concret. 

Concediul de odihnă intră, într-adevăr, în categoria amplă a timpului de odihnă, așa cum și între vechimea în muncă, vârstă și capacitatea fiecărei persoane de a-și reface capacitatea de muncă există o strânsă legătură.

Acumulând vechime în muncă, lucrătorii înaintează în vârstă și, astfel, au nevoie de o perioadă mai mare de repaus anual.

Cele 20 de zile lucrătoare sunt prevăzute ca prag minim, sub care nu se poate negocia sau legifera, iar actul normativ cu caracter special vizează angajații statului și, cel puțin teoretic, putem aprecia că este tot rezultatul unor consultări și negocieri între partenerii de dialog social, aici statul având și rolul de angajator. Altfel spus, așa cum prevede întreg ansamblul normativ, procesul legislativ urmează un traseu bine definit, acesta incluzând și informarea, consultarea și chiar negocierea colectivă, chiar dacă în final adoptarea sau respingerea depinde de legiuitor.

În cealaltă categorie avem regula simplă a negocierii directe, pornind de la aspectele minime stabilite prin acte normative, dar lucrătorii au aceleași caracteristici, deci durata concediului de odihnă anual ar trebui să facă obiectul negocierii pornind de la aceleași principii.

Importanța concediului de odihnă anual este subliniată și de Codul muncii, atât direct, cât și indirect.

În mod direct, Codul muncii subliniază că vorbim despre un drept garantat fiecărui lucrător (inclusiv de Constituție), nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, iar fiecare salariat are obligația de a-l efectua în natură potrivit programării.

Același act normativ recunoaște indirect importanța acestui element esențial al contractului individual de muncă, stabilind clar situațiile în care acesta se suspendă, cum ar fi cazul incapacității temporare de muncă ce intervine în timpul executării concediului de odihnă, dar și că aceste situații, deși tehnic intră în categoria celor care suspendă executarea contractului, nu afectează dreptul la concediu de odihnă și nici numărul zilelor.

Totodată, Codul muncii precizează la fel de clar că zilele de sărbătoare legală nu se includ și nici nu afectează concediul de odihnă, așa cum nici repausul săptămânal nu are legătură cu acest concediu.

Putem aminti aici și concediul pentru formare profesională, concediul de îngrijitor și celelalte situații în care sunt stabilite clar regulile prin acte normative.