avocatnet.ro 
Metodologia care stabilește cadrul clar pentru prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și hărțuirii morale la locul de muncă se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat, impunând o serie de obligații pentru angajatori, cu scopul de a crea un mediu de lucru sigur și respectuos pentru toți angajații.
De mai multe ori în cadrul acesteia este menționat „responsabilul”, respectiv „comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire”. Este persoana căreia i se adresează victima unei hărțuiri la locul de muncă, „conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia” și avem trasate responsabilitățile sale în mod special în ghidul anexat metdologiei cuprinse de HG nr. 970/2023. Din 17 aprilie, angajatorii trebuie să se asigure că metodologiile lor, dacă aveau unele deja, sunt conforme cu noua reglementare. De la această dată e de așteptat ca inspectorii să aplice amenzi în cazul celor care nu s-au conformat.
„Persoana responsabilă/Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire va fi numită prin act administrativ al conducătorului instituției/angajatorului.
La momentul numirii persoanei responsabile sau, după caz, a membrilor în Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire, persoana responsabilă/membrii comisiei va/vor semna un acord de confidențialitate (...)”, prevede HG nr. 970/2023, unde, în continuare, oferă mai multe directive angajatorilor privați și de stat cu privire la componența comisiei.
Când e nevoie de un om și când de o comisie întreagă?
Nu reiese din ghidul publicat că responsabilul e necesar în anumite situații și comisia în alte situații. De exemplu, nu reiese că într-o instituție publică trebuie să existe o comisie, pe când la un angajator privat doar un responsabil.
Cel mai probabil, intenția a fost de a se numi o comisie/un responsabil unic în funcție de structura personalului - mai exact, în funcție de cât de mulți angajați sau funcționari există. De la ce număr încolo e nevoie de o comisie sau până la ce limită numerică e nevoie doar de un responsabil unic? Este o întrebare la care nu putem răspunde, întrucât ghidul nu oferă nicio precizare. De la caz la caz, angajatorul sau conducătorul instituției/autorității va decide. Am putea aici să facem o comparație, de ce nu, cu regulile specifice SSM, unde angajatorul, în funcție de numărul lucrătorilor și de dispersia teritorială a unității (mai multe puncte de lucru), va lua măsurile necesare pentru a asigura punerea în aplicare a dispozițiilor legale.
Per ansamblu însă, urmărind ce prevede metodologia, ne putem face o idee cu privire la necesitatea de a numi una sau mai multe persoane care să răspundă solicitărilor angajaților. De pildă, avem imperativul de promptitudine, or asta poate presupune necesitatea de a avea mai mulți responsabili. Să ne gândim, totodată, la o companie care are mai multe sedii - e puțin probabil să ne așteptăm ca responsabilul de la București să meargă la Cluj să investigheze fiecare situație în parte.
„La nivelul instituției/angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație, asigurându-se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților”, prevede metodologia.
Componența și atribuțiile comisiei
Aici, metodologia oferă toate informațiile de mai jos:
La nominalizarea Comisiei de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire se va ține seama de:
1. echilibrul între sexe - reprezentare paritară femei/bărbați, în funcție de specificul domeniului de activitate;
2. conduita etică și profesională a persoanelor desemnate să facă parte din comisia care va ancheta cazul de hărțuire;
3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate și conducătorul unității;
4. după caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariaților;
5. nevoia de a include persoane cu competențe în domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de șanse;
6. posibilitatea de a introduce în cadrul echipei un expert extern.
Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă va fi constituită din cel puțin trei membri titulari și un membru supleant.
De asemenea, comisia va avea un secretar cu următoarele atribuții:
1. primirea și înregistrarea plângerilor/sesizărilor în registrul special al comisiei;
2. convocarea comisiei;
3. redactarea proceselor-verbale întocmite în cadrul comisiei;
4. păstrează documentele elaborate/gestionate, atât în format electronic, cât și pe suport hârtie.
Comisia are următoarele atribuții:
1. asigură informarea oricărui salariat, referitor la politicile și legislația în vigoare;
2. asigură suport și consiliere pentru angajații afectați de un incident de tip hărțuire, situațiile expuse fiind confidențiale și analizate cu atenția cuvenită;
3. participă nemijlocit la soluționarea plângerilor formulate de salariați, în legătură cu situațiile de comportament necorespunzător, indiferent dacă aceste plângeri sunt formale sau informale;
4. raportează conducătorului instituției/angajatorului toate situațiile de tip hărțuire care îi sunt aduse la cunoștință;
5. cooperează cu angajații în toate situațiile în care aceștia sunt solicitați să furnizeze informații relevante pentru soluționarea unui caz de hărțuire;
6. gestionează procesele de soluționare a plângerilor și/sau a măsurilor disciplinare, împreună cu conducerea instituției/ angajatorului.
Două obligații / formalități ce pot fi problematice în caz de litigiu dacă nu sunt bifate
Printre altele, metodologia stabilește că tabelul cu persoanele responsabile sau, după caz, cu membrii comisiei și funcția lor trebuie afișat la sediu și diseminat tuturor angajaților, oferindu-se inclusiv un model cu privire la tabelul respectiv.
Pentru angajații care lucrează exclusiv in telemuncă, e destul de clar că afișarea la sediu nu este o opțiune, motiv pentru care aceștia ar trebui să aibă la dispoziție aceste informații într-un alt mod - ideal, unul ce să poată permite ulterior dovada efectuării acelei informări.
De asemenea, ar putea fi trecută cu vederea o prevedere foarte importantă: metodologia stabilește foarte clar când (nu) poate conducătorul instituției să fie parte din comisia desemnată, iar în ceea ce privește desemnarea unei alte persoane responsabile se poate face doar prin act al conducătorului instituției/angajatorului - cu alte cuvinte, nu pot face parte din comisie sau nu pot fi desemnate persoane responsabile fără ca aceste desemnări să fie formalizate printr-un act.
Iencean stefan