avocatnet.ro 
HG nr. 970/2023, principalul reper pe care îl au acum angajatorii pentru a pune în practică politici interne care să prevină și să găsească remedii pentru fenomenul hărțuirii la locul de muncă, prevede o listă orientativă cu ce poate fi considerat drept hărțuire, dar oferă câteva exemple și despre ce NU reprezintă hărțuire.
Hărțuirea presupune un comportament nedorit care afectează demnitatea persoanei și creează un mediu de lucru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Este important de subliniat că nu toate comportamentele care pot fi considerate neplăcute sau neprofesionale sunt automat și hărțuire. Altfel spus, nu orice te deranjează la locul de muncă poate fi catalogat drept hărțuire.
Există situații când interacțiunile dintre colegi sau deciziile manageriale pot fi percepute greșit drept hărțuire. De exemplu, feedback-ul constructiv oferit de un superior cu privire la performanța muncii nu este hărțuire, chiar dacă poate fi primit cu o anumită reticență. De asemenea, supravegherea activității angajaților, stabilirea obiectivelor de performanță și solicitarea de rapoarte sau actualizări sunt aspecte normale ale relației de muncă și nu trebuie confundate cu hărțuirea.
Desigur, obiectivele de performanță, dacă ne oprim puțin doar asupra lor, ar trebui să fie realiste și să corespundă cu ceea ce este trasat în fișa postului, ar trebui cunoscute dinainte. Angajatul nu poate constata cu ocazia evaluării că trebuia să îndeplinească obiective ce nu i-au fost aduse niciodată la cunoștință.
Un alt exemplu de comportament care nu constituie hărțuire este aplicarea de măsuri disciplinare rezonabile și justificate. Angajatorul are dreptul să ia măsuri atunci când angajații nu respectă regulamentul intern al companiei - dacă sancțiunea e impusă ca urmare a unei cercetări disciplinare, unde angajatul s-a putut apăra ș.a.m.d., aplicarea unei sancțiuni nu ar putea fi văzută ca o hărțuire.
De asemenea, este normal ca angajatorii să solicite angajaților să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, să respecte termenele sau să participe la ședințe și traininguri. În același mod, deciziile privind promovările sau avansările în carieră, atunci când sunt luate pe baza meritelor și performanței, nu reprezintă hărțuire, chiar dacă uneori pot fi percepute ca fiind subiective. „De ce l-a avansat pe colegul meu de departament și nu pe mine” e o întrebare la care angajatul trebuie să încerce să-și ofere mai întâi un răspuns plecând de la situația obiectivă, iar nu să sară direct la concluzia că e vorba de o discriminare sau de a nu oferi perspectiva promovării în scop de șicană.
Nu e hărțuire dacă șeful îi reproșează angajatului că vine mereu târziu la program, că-și ia prea multe pauze de țigară și că îl va deponta în mod corespunzător atunci când adună pauzele lungi și dese dintr-o zi de muncă. Nu e hărțuire dacă superiorul refuză solicitările de timp liber sau dacă cere raportări privind progresul unei sarcini. Totodată, nu e hărțuire dacă angajatul e plasat într-un program de îmbunătățire a performanțelor.
Este important de menționat că hărțuirea nu include situațiile de conflict interpersonale ocazionale sau divergențele de opinii care pot apărea în mod natural într-un mediu de lucru. Totuși, dacă aceste conflicte sunt lăsate nerezolvate, ele pot escalada și pot deveni ușor hărțuire.
Cei care se confruntă cu o situație neplăcută la locul de muncă trebuie să evalueze contextul și să se întrebe dacă comportamentul în cauză este repetitiv, sistematic și are drept scop sau efect demoralizarea sau intimidarea sa. În cazul în care răspunsul este afirmativ, angajații pot lua în considerare demararea procedurilor formale sau informale de raportare a hărțuirii conform procedurii stabilite de companie și legislația în vigoare.
De reținut e că dreptul la un mediu de muncă fără violență și hărțuire este recunoscut și protejat, iar cunoașterea granițelor între interacțiunile obișnuite și hărțuire este vitală pentru a asigura un climat de muncă sănătos și respectuos pentru toți angajații.
s0pty 
mariusastra