Noi reglementări în materia hărțuirii la locul de muncă ar putea fi adoptate anul următor

Săptămâna trecută, Guvernul a aprobat proiectul de lege pentru aderarea la Convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM) nr. 190/2019 privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii. Proiectul merge acum în Parlament, unde va trebui adoptat de senatori și deputați. Ce înseamnă acest proces, de fapt, odată ratificată convenția? Că țara noastră își ia angajamentul de promova și a proteja dreptul la un loc de muncă liber de violență și hărțuire, în linie cu standardele internaționale și angajamentul de a întări cadrul legislativ din România și pentru a asigura un mediu de lucru sigur și respectuos pentru toți lucrătorii, indiferent de locul de muncă și de tipul de raport contractual. 

Conform textului Convenției OIM nr. 190, termenul „violență și hărțuire” în lumea muncii se referă la o serie de comportamente și practici inacceptabile sau amenințări cu astfel de comportamente și practici, fie că discutăm de incidente izolate sau repetate, și care vizează, rezultă în, sau sunt susceptibile de a produce daune fizice, psihologice, sexuale sau economice victimei. Textul convenției definește și „violența și hărțuirea bazate pe gen”, adică acea violență și hărțuire îndreptate împotriva persoanelor din cauza sexului sau genului acestora, sau care afectează persoane de un anumit sex sau gen în mod disproporționat, incluzând și hărțuirea sexuală.

În prezent, legislația românească tratează diferite forme de hărțuire, așa cum arătam cu mai multe ocazii, având definiții și concepte „împrăștiate” prin mai multe acte normative și o abordare nu tocmai unitară. E de așteptat ca anul viitor legiuitorul să încerce să facă un efort de uniformizare în definirea diverselor forme de hărțuire la muncă.

Aderarea la Convenția OIM nr. 190 va presupune, așadar, ajustări precum:

• definirea mai clară a hărțuirii; aici e necesară și prevederea expresă atât a faptelor ce au caracter repetat, cât și a celor ce se întâmplă o singură dată, întrucât există o concepție greșită în practică cu privire la necesitatea existenței unor fapte repetate pentru a vorbi de hărțuire; totodată, trebuie clarificat că faptele de hărțuire nu se petrec doar în spațiul de lucru, ci și în timpul deplasărilor, călătoriilor, instruirii, evenimentelor sau activităților de sociale legate de muncă, în spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator sau pe durata efectuării deplasării către și dinspre locul de muncă;
  
  
• statuarea protecției extinse - Convenția nu vorbește doar de angajați sau doar de cei ce lucrează în baza unui contract de muncă; ea protejează toate categoriile de lucrători sau persoane care activează în sfera profesională, indiferent de statutul dat de contract. Convenția se referă la voluntari, interni sau stagiari, persoane aflate în căutarea unui loc de muncă sau ale căror raporturi s-au terminat deja și chiar persoane care exercită autoritatea unui angajator;
  
  
• mecanisme eficiente pentru raportarea și soluționarea cazurilor de hărțuire, protecția confidențialității și sancțiuni adecvate pentru făptuitori.

Ce impune Convenția și avem deja? De exemplu, că legislația națională trebuie să prevadă că angajatorii sunt obligați să ia măsuri adecvate pentru prevenirea și combaterea violenței și hărțuirii, inclusiv prin adoptarea politicilor de la locul de muncă și asigurarea unui mediu de lucru sigur. Amintim aici recenta metodologie pentru prevenirea și combaterea hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă. Metodologia deja obligă angajatorii să îi instruiască pe angajați și le indică deja ce fapte anume ar putea constitui hărțuire și ce fapte nu. Totodată, reglementările naționale deja stabilesc că obligațiile revin deopotrivă în mediile privat și public. Metodologia prevede că e hărțuire și când este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferinţe, inclusiv în relaţie cu beneficiarii instituţiei, de asemenea.