Angajatorul mi-a refuzat concediul de formare profesională pe motiv că studiile nu au legătură cu postul. Concediul poate fi cerut pentru susținerea unui examen de diplomă?

Atât durata acestui tip de concediu, cât și procedura acordării sunt, de asemenea, expres prevăzute de Codul muncii, iar celelalte aspecte vor fi interpretate în acord cu întreg ansamblul normativ, pornind chiar de la obiectivele principale ale formării profesionale, așa cum sunt ele prevăzute de art. 192 alin (1) din Cod.

Deși inițial legiuitorul a stabilit că angajatorul este titularul obligației de a asigura participarea tuturor salariaților la programe de formare profesională, nu a prevăzut nicio sancțiune directă, fiind posibilă sancționarea indirectă, potrivit Legii 108/1999, însă a prevăzut și posibilitatea salariatului de a-și asigura, tot indirect, accesul la programul de formare pe care-l consideră potrivit.

Un utilizator al forumului avocatnet.ro a semnalat faptul că angajatorul său refuză să-i acorde concediul plătit pentru susținerea disertației, invocând lipsa de utilitate a domeniului prin raportare la activitatea desfășurată de către salariat în cadrul unității respective:

Sigur, dacă angajatorul și-ar fi îndeplinit obligațiile care-i reveneau în privința formării profesionale, această situație ar fi fost clară, fiind posibilă exclusiv varianta concediului pentru formare profesională fără plată, în condițiile art. 156 alin (2) din Codul muncii.

În lipsa informațiilor privind perioada lucrată și numărul total al salariaților din unitatea respectivă, acesta fiind un alt aspect important în astfel de situații, presupunem că persoana în cauză lucrează deja de cel puțin doi ani și are mai mult de 20 de colegi sau, dacă are mai puțin de 20 de colegi, este angajat de cel puțin trei ani, fiind incidente fie dispozițiile art. 194 alin (1) lit. a), fie cele prevăzute la lit. b) din cod.

În același timp, observând precizarea că nu există (încă) o fișă de post, deja avem câteva semne de întrebare în privința modulului în care a fost îndeplinită obligația cu privire la informarea prealabilă, etapă în care angajatorul era obligat să-i comunice „dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator”, iar acest aspect ar trebui să se regăsească și în contractul individual de muncă.

Pornind de la principiul „unde legea nu distinge, nici noi nu putem distinge“, art. 154 alin (1) se referă la dreptul general al salariaților de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, iar alin (2) al aceluiași articol la cele două situații posibile, cu sau fără plată.

În continuare, art. 155 din Cod tratează punctual concediul pentru formare profesională fără plată, în timp ce art. 157 prevede dreptul salariatului la un concediu plătit pentru formare profesională, limitând durata acestuia la cel mult 10 zile lucrătoare sau la cel mult 80 de ore, dar numai dacă angajatorul nu și-a respectat obligația.

Art. 156 alin (2) se referă la posibilitatea realizării concediului pentru formare profesională și fracționat, specificând situațiile, respectiv „susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior”, cu respectarea dispozițiilor art. 156 alin. (1).

Aceeași procedură o avem și în ipoteza prevăzută de art. 157, adică respectarea dispozițiilor art. 156 alin. (1), deși aici avem concediul plătit pentru formare, drept condiționat de neîndeplinirea obligației angajatorului, așadar, din nou, legea nu distinge.

Faptul că domeniul ales de către salariat nu este în interesul angajatorului nu are nicio relevanță, angajatorul având chiar obligația de a asigura accesul propriilor salariați la programe de formare profesională, iar în urma executării acestei obligații se naște și dreptul de a alege domeniul.

O interpretare contrară a acestor dispoziții ar conduce la concluzia că salariatul ar fi obligat să suporte costurile pentru formare profesională și ar lipsi de conținut obligația angajatorului.

În același timp, pentru că aminteam în prima parte a acestui material că nu există o sancțiune directă, Inspecția Muncii poate verifica, inclusiv în urma unei sesizări, dacă angajatorul și-a îndeplinit obligația cu privire la formarea profesională, iar în cazul în care constată că nu, poate (trebuie) să dispună măsura conformării, începând chiar cu realizarea planului de formare atunci când unitatea are cel puțin 21 de salariați.

În cazul în care nu realizează conform măsura dispusă, angajatorul poate fi sancționat cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei, potrivit art. 23 alin (1) lit. b) din Legea 108/1999. Pe lângă sancțiunea indirectă, consecința este imposibilitatea de a alege domeniul formării profesionale, în condițiile în care pentru cele până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 de ore, angajatorul îi va plăti salariatului o indemnizație calculată în același mod în care este calculată indemnizația pentru concediul de odihnă anual.

Cât de des își poate exercita salariatul dreptul la concediu plătit pentru formare profesională? În funcție de numărul total de salariați din unitate, o dată la doi sau o dată la trei ani.