O adresare adecvată a burnout-ului în companii înseamnă să ne uităm mai întâi la cauze. Formarea managerilor, esențială pentru a preveni acest sindrom

În primăvara lui 2019, Organizația Mondială a Sănătății (OMS) a adoptat o nouă versiune a clasificării internaționale a bolilor, în care a fost inclusă în mod oficial epuizarea prin muncă, adică burnout-ul (cu aplicabilitate din 2022). Concret, burnout-ul este definit ca un „sindrom care rezultă din stresul cronic de la locul de muncă, stres care nu a fost gestionat cu succes.” Burnout-ul este caracterizat de trei ­­­aspecte, se arată în document: epuizarea energiei sau extenuarea pe care o resimte angajatul, distanțarea mentală, negativitatea sau cinismul față de locul de muncă și eficiența redusă. Totuși, termenul de burnout e utilizat încă din 1974, când a fost folosit de prima dată de psihologul american Herbert Freudenberger, primul cercetător care a publicat într-un jurnal științific cercetarea asupra sindromului. 

Într-o analiză a literaturii de specialitate cu privire la gestionarea burnout-ului la locul de muncă, realizată de ETUI (European Trade Union Institute), concluziile arată că instrumentele actuale de măsurare a sindromului de burnout nu sunt adecvate pentru diagnostic și scorurile lor se suprapun considerabil cu alte tulburări, precum oboseala cronică, anxietatea și depresia. Când spunem burnout însă ne referim la exclusiv la fenomenele din contextul profesional, termenul neputând fi folosit pentru a descrie experiențele din alte zone ale vieții (atenționare făcută de OMS în 2019). Altfel spus, OMS nu a definit burnout-ul ca afecțiune medicală, ci ca fenomen ocupațional. Pentru un diagnostic valid al burnout-ului, arată literatura de specialitate, e necesară combinarea datelor din chestionare cu interviuri clinice, luând în considerare cauzele acestuia, ceea ce implică o abordare calitativă pentru a reconstrui istoricul și secvența evenimentelor de viață care au dus la sindrom​ul acesta.

Principalii factori declanșatori ai burnout-ului sunt expunerea cronică la cerințe ridicate la locul de muncă și resursele scăzute. Caracteristicile individuale (precum incidența nevrozelor) fac unele persoane mai predispuse la burnout, dar nu există o imagine clară despre ce trăsături de personalitate implică un risc mai mare, arată analiza publicată de ETUI.

Includerea burnout-ului ca boală ocupațională în statele europene variază semnificativ. Conform unui chestionar din 2018 axat pe bolile ocupaționale legate de stres, distribuit experților naționali din 28 de țări ale UE (la vremea aceea), doar nouă dintre cele 23 de țări care au răspuns (Danemarca, Estonia, Franța, Ungaria, Letonia, Țările de Jos, Portugalia, Slovacia și Suedia) recunoșteau burnout-ul ca boală ocupațională. În plus, pacienții cu sindrom de burnout primesc beneficii în zona de asigurări sociale doar în cinci țări, arată ETUI: Danemarca, Franța, Letonia, Portugalia și Suedia. O problemă majoră în recunoașterea oficială a burnout-ului ca boală ocupațională este lipsa unui diagnostic individual precise pentru acest sindrom, spre deosebire de alte diagnostice clare cum ar fi anxietatea sau depresia. De asemenea, dificultatea în creionarea riscurilor psihosociale în evaluările riscurilor legate de burnout contribuie la această situație. 

În România, merită amintit, o prevedere din OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare stabilește următoarele: „Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă”. 

Cauzele sindromului de burnout și consecințele sale

Cauzele burnout-ului pot fi împărțite în factori situaționali și individuali, arată analiza publicată de ETUI. Factorii situaționali sunt legați de mediul de lucru al angajatului și se referă:

• cerințele jobului: muncă intensă, presiunea timpului, interacțiuni frecvente cu clienți dificili, roluri sau atribuții ambigue, conflicte de rol, suprasolicitare și nesiguranța locului de muncă sunt factori care contribuie la epuizare și depersonalizare​
• lipsa unui sprijin social, a oportunităților de dezvoltare, lipsa feedback-ului;
• conflictul muncă - viață personală.

Factorii individuali se referă la trăsăturile de personalitate ale angajaților - persoanele care tind să se concentreze pe aspectele negative sau să aibă o perspectivă negativă asupra evenimentelor, de exemplu, sunt mai predispuse să ajungă în burnout. La fel, persoanele care nu știu cum să gestioneze situațiile stresante. Motivația intrinsecă și reziliența persoanelor le ajută să nu ajungă în burnout, se arată în document.

Pentru a aborda eficient burnout-ul, este necesară o abordare integrată care să implice atât schimbări la nivel organizațional pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, cât și sprijin pentru angajați în dezvoltarea strategiilor eficiente de gestionare a stresului​.

La nivel de consecințe, nu vorbim doar de oboseală prelungită, ci și de alte probleme fizice: boli cardiovasculare, tulburări musculo-scheletice, dureri de spate sau în întregul corp, infecții respiratorii, probleme gastrointestinale, creșterea colesterolui, diabetul de tip 2, obezitatea, dar și de mortalitate sub 45 de ani. La nivel psihologic, vorbim de insomnii, simptome depresive și chiar necesitatea de spitalizare pentru tulburări mintale. 

Pentru companii, toate cele de mai sus înseamnă, invariabil, angajați care nu mai dau randament deloc, doar vin la muncă și fac „act de prezență”, absenteism (concedii medicale sau fără plată), care se traduce tot prin costuri suplimentare: cum îi înlocuim pe cei care lipsesc temporar, cum facem să nu-i aglomerăm pe cei „sănătătoși” cât lipsesc cei „căzuți”, ca să nu-i transforăm pe aceștia din urmă în noi noile victime ale burnout-ului, ajungem la creșterea costurilor cu abonamentele medicale private ș.a.m.d.

Companiile abordează incomplet problema

Acolo unde burnout-ul e recunoscut ca o problemă, întrucât multe companii nici măcar nu se complică cu astfel de termeni și consideră că nu au nicio responsabilitate în materie, abordările sunt deseori incomplete, arată analiza publicată de ETUI. Intervențiile se concentrează de obicei pe strategii de gestionare a stresului, dar efectele lor scad în timp. Organizațiile se concentrează pe consecințele burnout-ului, când ar trebui să acorde mai multă atenție cauzelor subiacente din cadrul locului de muncă. 

Multe companii se concentrează pe gestionarea simptomelor burnout-ului prin intervenții individuale, cum ar fi programele de wellness și cursurile de gestionare a stresului, fără a aborda cauzele fundamentale, cum ar fi cerințele excesive ale jobului și lipsa de resurse. Intervențiile punctuale și necoordonate pot fi ineficiente, cu alte cuvinte, fiind necesară o abordare integrată care să combine măsuri la nivel individual, de echipă și organizaționale pentru a crea un mediu de lucru sănătos și susținător.

Managerii au cel mai important rol în prevenirea și gestionarea burnout-ului. Companiile care nu investesc în formarea liderilor pentru a recunoaște și gestiona stresul în echipele lor riscă să nu abordeze eficient problema sau chiar deloc. 

Companiile ar trebui să (re)evalueze cerințele jobului (volumul de muncă, presiunea timpului, conflictele la locul de muncă) și resursele (sprijin social, feedback, autonomie) pentru a identifica zonele problematice care contribuie la burnout. Îmbunătățirea comunicării este un alt factor important menționat în analiză: crearea unui mediu de lucru în care angajații să se simtă liberi să-și exprime preocupările, problemele și să primească feedback constructiv, ceea ce poate contribui la identificarea timpurie a problemelor și la implementarea soluțiilor care s-ar potrivi.

Folosirea programelor flexibile de muncă, beneficiul muncii de acasă, măcar din când în când, oferirea concediului la timp sau chiar suplimentarea zilelor de concediu - sunt toate măsuri menționate în analiza ETUI. Oferirea de facilități pentru relaxare și activități de wellness, cum ar fi săli de fitness, programe de yoga sau meditație și pauze regulate, poate ajuta angajații să gestioneze mai bine stresul.

Programele de formare care să ajute la dezvoltarea abilităților de gestionare a stresului și a rezilienței, asigurarea accesului la servicii de consiliere și suport psihologic pentru angajați, de asemenea, pot fi extrem de utile. Dar, așa cum menționam mai sus, folosirea doar a programelor de wellness și suport nu e suficientă în sine. 

Specialiștii recomandă, totodată, utilizarea chestionarelor și sondajelor pentru a evalua nivelul de stres și satisfacție a angajaților.

Femeile, mai predispuse la burnout decât bărbații? Nu nepărat

Diferențele de gen în experiența burnout-ului sunt complexe și influențate de numeroși factori, inclusiv responsabilitățile sociale și culturale, arată analiza publicată de ETUI. Femeile sunt mai predispuse la epuizare emoțională, în timp ce bărbații manifestă un nivel mai ridicat de depersonalizare.

În cazul femeilor, burnout-ul e mai pronunțat în anumite contexte socio-economice pentru că, pe lângă job, cele mai multe femei se ocupă preponderent și de treburile domestice și îngrijirea copiilor ori altor persoane care sunt dependente de acestea.

Deși bărbații au tendința să fie mai detașați la locul de muncă, nu putem generaliza: în anumite contexte, burnout-ul e mai pronunțat la bărbați decât la femei, dacă luăm în calcul, de exemplu, că unele activități au rămas apanajul forței de muncă masculine și dacă luăm în calcul remunerarea scăzută a anumitor activități. 

Totuși, arată analiza ETUI, în Statele Unite, diferențele de gen în ceea ce privește burnout-ul sunt mai pronunțate comparativ cu UE, unde aceste diferențe sunt mai mici​.