Nota de lichidare, un alt document care se află între „nu mă obligă legea” și o „minimă investiție în buna-credință”

Un exemplu este „nota de lichidare”, utilizată anterior în fostele unități socialiste, însă simplul fapt că acest document era folosit în acea perioadă nu însemnă că utilizarea lui ne-ar întoarce în comunism sau că utilitatea sa a dispărut. A existat chiar un proiect de lege pentru modificarea și completarea Codului muncii care prevedea obligativitatea emiterii notei de lichidare, dar a fost respins. 

Într-adevăr, proiectul respins era de natură să încalce unele drepturi fundamentale și chiar să restrângă, abuziv, libertatea muncii, însă dacă înlăturăm aceste aspecte, documentul confirmă faptul că cei doi participanți la relațiile de muncă și-au achitat obligațiile, unul față de celălalt, conform contractului care a încetat și potrivit dispozițiilor legale.

Chiar dacă nu avem o reglementare legală care să impună, explicit, utilizarea notei de lichidare, putem aprecia în ce măsură poate fi un instrument util și în ce măsură devine un instrument care limitează sau condiționează injust exercitarea unor drepturi ulterior. 

Ce nu poate fi „Nota de lichidare”

Să ne gândim la momentul când angajatul se mută la un alt job. Acest document nu poate fi utilizat ca instrument pentru verificarea unor aspecte care depășesc limitele prevăzute în Codul muncii pentru etapa anterioară semnării contractului de muncă, pentru că, potrivit art. 29 alin (4) din Cod, „angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.”.

Astfel, eventualele datorii pe care fostul angajator consideră că le are angajatul în legătură cu contractul de muncă deja încetat privesc exclusiv cele două părți, iar viitorul potențial angajator ar putea fi influențat în mod necorespunzător de fostul angajator, afectând astfel dreptul la muncă al persoanei în cauză.

În același timp, relația de muncă privește în mod direct părțile implicate în cadrul acelui raport juridic, iar fostul angajator sau fostul salariat au la dispoziție alte instrumente juridice pentru a soluționa eventualele neconformități, acestea neavând nicio legătură cu viitorul potențial angajator.

Să ne imaginăm, de exemplu, o situație în care fostul angajator consideră, justificat sau nu, că fostul său salariat are datorii în legătură cu contractul de muncă încetat, le înscrie în „nota de lichidare”, iar viitorul posibil angajator refuză angajarea invocând acest aspect, fără a avea o garanție cu privire la realitatea acelor datorii și fără a avea posibilitatea reală de a verifica aceste aspecte.

Într-o astfel de situație ne-am afla în prezența limitării dreptului constituțional al oricărei persoane de a-și asigura existența prestând o activitate (muncă).

Nota de lichidare nu înlocuiește nici adeverința care atestă activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, nici extrasul din registru.

Partea pozitivă a „Notei de lichidare”

Orice relație de muncă are la bază buna-credință a celor doi participanți, angajator și salariat, chiar dacă există acel raport de subordonare și legiuitorul îi impune, în principal, angajatorului să acționeze responsabil, pornind de la faptul că el are și mai multe resurse și, în final, în beneficiul și sub autoritatea sa prestează salariatul.

Un astfel de document confirmă faptul că relația de muncă dintre cei doi s-a încheiat cu respectarea aceluiași principiu al bunei-credințe și nu există drepturi patrimoniale restante, în sensul că nici angajatorul nu are datorii față de salariat și nici salariatul față de fostul său angajator.

Cu alte cuvinte, acest document are valoare juridică pentru cele două părți, iar în cazul în care salariatul constată că ceea ce a înscris fostul său angajator în acel document nu corespunde realității sau consideră că datele respective nu reflectă realitatea, se poate adresa instanței competente în termen de trei ani pentru recuperarea prejudiciului.

Nu putem lua în calcul situația în care angajatorul ar putea contesta „nota de lichidare”, pentru că el este emitentul acelui document, concluzia fiind că numai salariatul l-ar putea contesta.

În același timp, luând în calcul o eroare sau chiar o intenție a fostului angajator de a înscrie date eronate sau nereale în respectivul document, chiar și cu această garanție în privința contestării sale, constatăm că pentru o perioadă de timp fostul salariat ar fi prejudiciat dacă viitorul posibil angajator i-ar refuza angajarea pe baza acestui document.

„Nota de lichidare” aș spune că este mai mult o garanție pentru fostul salariat, pe de-o parte pentru a se asigura că toate drepturile sale au fost achitate în mod corespunzător, iar pe de altă parte că fostul său angajator a confirmat inexistența unor datorii sau, în cazul în care ele apar în notă, că poate verifica în ce măsură ele sunt reale/justificate, având astfel la dispoziție exercitarea dreptului de a o contesta.

Semnarea notei = renunțarea la unele drepturi?

De asemenea, semnarea de către salariat a notei de lichidare nu poate fi considerată o acceptarea ei fără rezerve, ci o simplă confirmare a primirii și, eventual, momentul din care începe să curgă termenul legal pentru contestare.

Astfel, deși putem spune că a fost un document obligatoriu în relațiile de muncă desfășurate în cadrul unităților socialiste și în prezent nu există niciun act normativ care să impună utilizarea sa, continuă să fie o confirmare a bunei-credințe în cadrul relațiilor de muncă; totodată, nici nu putem aprecia că eliberarea sa presupune un efort excepțional/excesiv din partea angajatorului.

În egală măsură, niciun angajator nu poate condiționa angajarea unei persoane solicitând prezentarea unui astfel de document, având oricum la dispoziție prevederile art. 29 alin (4) din Codul muncii.

În final putem aminti și de „fluturașul de salariu” care, la rândul său, nu este oficial reglementat, însă reprezintă oglinda ștatului de plată, oferind salariatului posibilitatea de a verifica dacă drepturile sale au fost calculate și sunt acordate în mod corespunzător și chiar de a contesta în cazul în care consideră că este neconform sau eronat.

Nu putem aprecia că existența/inexistența unor datorii ale salariatului față de angajator sau ale angajatorului față de fostul său salariat reprezintă un secret, cu excepția situațiilor în care buna-credință reprezintă pentru părți o „simplă sintagmă” prevăzută de Codul muncii.