De ce nu ne mai permitem să ignorăm angajații mai în vârstă de pe piața muncii

Dacă ne uităm pe datele privind încadrarea în muncă a persoanelor trecute de 50 de ani în UE (o să le spunem, în acest articol, adesea - seniorii din piața muncii), vedem o tendință de creștere a ratei de ocupare a forței de muncă în rândul acestei categorii de vârstă. Însă, deși tendința generală este de creștere a participării active în muncă a persoanelor în vârstă, există încă bariere semnificative care trebuie depășite - una considerabilă fiind, desigur, discriminarea pe criterii de vârstă, iar o alta, necesitatea de a îmbunătăți competențele digitale.

Mai exact, datele Eurostat arată că în 2019, din cele aproximativ 200 de milioane de persoane angajate (15 ani +), circa 40,3 milioane aveau de la 55 de ani în sus. Distribuția acestor lucrători în funcție de vârstă era astfel:

• 22,4 milioane aveau între 55 și 59 de ani, 
• 12,8 milioane între 60 și 64 de ani, iar
• 5,1 milioane aveau 65 de ani sau mai mult.

Creșterea numărului de persoane angajate în UE în perioada 2004 - 2019 a fost de 11,1%, dar vorbim de o creștere mai accentuată în rândul persoanelor mai în vârstă: 

• creștere de +69,6% în rândul persoanelor de 55 - 59 ani;
• creștere de +138,9% în rândul persoanelor de 60 - 64 ani;
• creștere de +82,2% în rândul persoanelor de peste 65 ani.

Astfel, ponderea persoanelor de 55 de ani și peste în totalul populației active a crescut de la 11,9% în 2004 la 20,2% în 2019. Practic, această creștere reflectă o tendință continuă de prelungire a vieții active, cu o creștere rapidă a ratei de ocupare pentru persoanele între 60 și 64 de ani (139%) și pentru cele de 65-69 de ani (99%). În 2019, ratele de ocupare pentru bărbații și femeile cu vârste între 55 și 64 de ani erau semnificativ mai mari decât media pentru toate categoriile de vârstă, respectiv 66,0% pentru bărbați și 52,6% pentru femei.

Aproape o treime din angajații din România sunt trecuți de 50 de ani

Datele Eurostat arată că în ultimii 27 de ani, procentul de lucrători seniori (50+) din România s-a situat undeva între 25 - 32% din totalul populației active. Dacă în 1997 vorbeam de 29,07% lucrători peste 50 de ani, în 2023 vorbim de 31,76%. Este probabil un pariu câștigat dacă spunem că acest procent nu are șanse să o mai ia în jos în următorii ani.

Domeniul energiei e cel unde regăsim cei mai mulți angajați seniori, urmat de activitățile de suport și administrative*, administrația publică și sectorul de manufactură. Dacă ponderea vârstnicilor a crescut în economia națională de la 26,18% la 31,0% în sectorul energetic aceasta a crescut de la 22,8% la 54,1% în ultimii 14 ani.

*conform clasificării NACE - Nomenclatura Activităților Economice din Comunitatea Europeană -  ne referim la o gamă largă de activități de suport esențiale pentru funcționarea unei companii sau organizații (servicii administrative generale, servicii de recrutare și plasare a forței de muncă, servicii de securitate și investigare, servicii de curățenie, servicii de call center și suport pentru afaceri și alte servicii esențiale pentru susținerea activităților principale ale unei companii).

În același timp, numărul angajaților din sectorul energetic a scăzut cu aproximativ 40.000. Pe de altă parte populația vârstnică a înregistrat o creștere de la 28.000 la aproximativ 45.000.

Lucrătorii în vârstă devin din ce în ce mai valoroși, dar simpla constatare nu e suficientă pentru păstrarea lor în câmpul muncii

Demografia în schimbare, combinată cu preocupările legate de sustenabilitatea sistemelor de pensii și de reducerea forței de muncă, necesită o reevaluare a politicilor și practicilor de angajare.

Nu puțini ne-am văzut părinții sau alte rude mai în vârstă rămânând neangajate după 50 de ani sau, în cel mai bun caz, nevoite să-și caute locuri de muncă sub calificările lor, diferite de acestea ori foarte prost plătite. Motivul: angajatorii au căutat în anumite domenii doar forță de muncă tânără și au ignorat complet segmentul celor trecuți de 45 de ani. 

Chiar și în prezent, există tendința de a considera că odată trecut de borna de 40 de ani, șansele de evoluție profesională sunt minime spre inexistente și că fără un set de abilități excepționale și în continuă diversificare, nu mai ești interesant pentru cei din domeniul tău, care caută oameni mult mai tineri și mai dispuși să muncească (mult). Desigur, în peisaj a mai apărut și factorul AI (inteligență artificială), care amenință dintr-un colț de monitor că ne va lua multora dintre noi joburile.

Dacă până acum faptul că seniorii deveneau mai puțin relevanți într-un domeniu sau altul se datora și dezinteresului individual în a se menține relevant pe piața muncii, îmbătrânirea populației active va muta puțin responsabilitatea și înspre companii. De exemplu, investind în condițiile de muncă, întrucât ele joacă un rol esențial în deciziile lucrătorilor vârstnici de a rămâne sau nu în câmpul muncii. Un mediu de lucru nesatisfăcător, atât din punct de vedere fizic cât și psihologic, poate duce la pensionare timpurie.

În loc să investească exclusiv în tineri, companiile se vor vedea nevoite să se orienteze către investiția și în angajați mai în vârstă și în a-i perfecționa pe aceștia în mod continuu, echipele mixte de lucrători (din toate categoriile de vârstă) fiind cea mai bună formulă de lucru.

Vedem însă că investirea în oameni rămâne o prioritate scăzută în rândul companiilor din România. Ne aflăm la coada clasamentului când vine vorba de formarea profesională a adulților - doar 6,7% au participat la astfel de sesiuni în ultimele patru săptămâni.

Un raport recent realizat de compania americană de consultanță Bain & Company subliniază importanța crescândă a lucrătorilor mai în vârstă, o categorie de angajați adesea subestimată, dar esențială pentru dezvoltarea pe termen lung a companiilor. 

Potrivit raportului, lucrătorii mai în vârstă nu doar că aduc o experiență vastă și cunoștințe de specialitate, dar contribuie și la stabilitatea organizațiilor, având tendința de a fi mai loiali decât angajații tineri și de a rămâne pe termen lung la același angajator. Acest lucru este esențial într-o piață a muncii caracterizată de fluctuație și instabilitate. În plus, lucrătorii mai în vârstă demonstrează o capacitate remarcabilă de adaptare la noile tehnologii, contrar stereotipurilor comune, sunt de părere consultanții americani. Aceștia sunt adesea motivați să învețe și să se dezvolte continuu, ceea ce îi face un activ valoros într-o echipă diversificată.

Doar că integrarea lucrătorilor mai în vârstă nu este lipsită de provocări, iar primul obstacol e chiar prejudecata legată de vârstă, care poate limita oportunitățile acestora de angajare sau avansare. Legal, vorbim de discriminare pe criteriul vârstei, care funcționează încă de la momentul recrutării, iar aici ne ducem cu gândul instant la anunțurile de angajare care marchează discriminările încă din primele rânduri. 

Vârsta, criteriu principal de discriminare la angajări

Un sondaj al Barometrului european din 2023 situează vârsta ca principalul criteriu pe care se fac discriminări la angajări - 38% dintre români consideră ca un potențial factor. În imaginea de ansamblu, românii percep discriminarea ca fiind mai limitată față de nivelul general al Uniunii Europene.

Diferența dintre percepție și starea naturală a lucrurilor este substanțială. Chiar dacă o persoană consideră că nu sunt bariere la angajare, dar de fapt acestea există, simpla percepție nu duce la dispariția lor.

Este esențial ca programele de formare și dezvoltare profesională să fie accesibile și adaptate nevoilor lucrătorilor în vârstă, pentru a le permite acestora să își îmbunătățească continuu abilitățile.

Firește, sugerează Bain & Company, nu toate joburile sunt egale când vine vorba de vârstă (mai greu să ne imaginăm un șofer de tir, de pildă, la 70 de ani), reorientarea profesională e foarte dificilă când ne gândim la anumite profesii (de exemplu, un contabil care vrea să devină medic la 50 de ani) și, până la urmă, nu toți lucrătorii au aceeași dorință de muncă după o anumită vârstă. În fapt, dacă mutăm discuția din perspectiva companiei în cea a lucrătorului, vom vedea că mulți sunt nemulțumiți de ridicarea vârstei de pensionare, nu-și doresc o carieră până la 70 de ani și nu sunt interesați să dobândească abilități noi.

Seniorii sunt prea bolnavi ca să mai rămână activi în muncă. Cel puțin, în România

O analiză publicată de Eurofund arată că genul joacă un rol important în această discuție, femeile fiind în mod special dezavantajate în ceea ce privește calitatea condițiilor de muncă și securitatea locului de muncă pe parcursul carierei lor. Acest lucru se reflectă în diferențele de pensii între bărbați și femei, care sunt semnificative în multe state membre ale UE. Desigur, și nivelul de educație influențează deciziile de pensionare, persoanele cu un nivel de educație mai ridicat fiind mai predispuse să rămână active în muncă până la vârste mai înaintate. Problemele de sănătate determină mulți lucrători să iasă din câmpul muncii înainte de vârsta legală de pensionare. În România, de exemplu, starea de sănătate precară reprezintă un obstacol major în calea participării continue la muncă a lucrătorilor vârstnici.

De ce ar alege cineva să continue munca în loc să se pensioneze?

Principalele motive pentru care lucrătorii își continuă activitatea până la sau după vârsta de pensionare sunt beneficiile financiare, menținerea rutinei zilnice și a contactelor sociale. Cu toate acestea, nevoile financiare reprezintă un motiv principal pentru continuarea muncii după 65 de ani pentru doar o cincime dintre angajații din UE. Alte condiții importante pentru prelungirea carierei includ aranjamentele flexibile de muncă, oportunitățile de învățare și dezvoltare, autonomia la locul de muncă, recunoașterea și respectul, precum și un climat organizațional de susținere.

Discriminarea împotriva lucrătorilor vârstnici, cerințele de muncă și politicile de ocupare a forței de muncă inadecvate sunt factori importanți care determină ieșirea timpurie de pe piața muncii. Studiile arată că schimbările anticipate în mediul de lucru, inclusiv antreprenoriatul, pot ajuta lucrătorii vârstnici să își optimizeze adaptarea la mediu.

Să vorbim însă și despre noile tehnologii: e destul de clar că introducerea lor în muncă aduce un impact negativ asupra angajaților vârstnici, deoarece uneori acestea creează noi bariere dacă nu sunt proiectate într-un mod prietenos pentru utilizatori. În Austria, Danemarca și Polonia, cercetările prezentate în analiza Eurofund au arătat că lucrătorii vârstnici se confruntă adesea cu prejudecăți legate de capacitatea lor de a învăța sau de a adopta noi tehnologii. De aceea, angajatorii îi ignoră pe aceștia cu totul în procesele de recrutare.

În Germania, doar o mică parte dintre companii oferă măsuri specifice pentru a ajuta lucrătorii vârstnici să-și mențină performanța și angajabilitatea. În Spania, interesul pentru gestionarea angajaților vârstnici este în creștere, dar majoritatea companiilor implementează inițiative izolate, mai degrabă decât o abordare holistică.

Tranziția verde, promovată de Pactul Verde European, impune provocări speciale pentru lucrătorii vârstnici, în special cei din industriile intensive în CO2. Aceste grupuri de lucrători sunt expuse riscului de a pierde locuri de muncă și drepturile de pensie, având dificultăți în a se recalifica pentru a fi angajabili în noile sectoare verzi.

Statul ce face? Exemple de politici din statele membre UE

Planul de acțiune al Pilonului European al Drepturilor Sociale și-a propus ca cel puțin 78% din populația cu vârste între 20 și 64 de ani să fie angajată până în 2030, cu accent pe reducerea diferenței de gen în angajare și pe îmbunătățirea perspectivelor de angajare pentru tineri. Totuși, lucrătorii mai în vârstă (peste 55 de ani) nu sunt menționați în mod special, deși rata de angajare pentru această grupă de vârstă este de doar 62,3% în Europa, conform celor mai recente date, cu valori sub 40% pentru femei în Grecia și România.

Mai multe state membre au raportat inițiative pentru sprijinirea calificării, șase dintre acestea concentrându-se explicit pe lucrătorii vârstnici. De exemplu, în Belgia, se oferă sprijin sectorial pentru lucrătorii de peste 45 de ani, incluzând formare și consiliere pentru a menține competențele și satisfacția la locul de muncă. Există inițiative care sprijină învățarea pe tot parcursul vieții și oferă concedii plătite pentru educație, iar angajatorii sunt obligați să completeze un bilanț social anual pentru a asigura egalitatea de șanse între bărbați și femei. Legislația belgiană prevede compensații generoase pentru cazurile de concediere a lucrătorilor mai în vârstă și suport pentru reintegrarea lor profesională. Sectorul privat, în special în industriile chimice și alimentare, implementează măsuri pentru a adapta condițiile de muncă la nevoile lucrătorilor mai în vârstă, sprijinind astfel prelungirea carierei.

Riscurile psihosociale sunt abordate prin legislație, iar un plan național pentru îmbunătățirea bunăstării la locul de muncă este în curs de dezvoltare. De asemenea, există proiecte pentru a reduce decalajul digital și pentru a îmbunătăți competențele digitale ale lucrătorilor vârstnici.

În Spania, rata șomajului în rândul celor peste 55 de ani este în creștere, ajungând la 13,4%, cea mai mare din Uniunea Europeană. Mulți seniori se îndreaptă către antreprenoriat din cauza dificultății de a găsi un nou loc de muncă. Diverse acțiuni sectoriale și la nivel de companie sunt orientate spre îmbunătățirea angajabilității lucrătorilor vârstnici, inclusiv măsuri de siguranță ocupațională și adaptarea condițiilor de muncă. 

În 2019, guvernul spaniol a lansat planul REINCORPORA-T pentru a îmbunătăți angajabilitatea persoanelor peste 45 de ani, prin diverse măsuri, inclusiv formare profesională și sprijin pentru antreprenoriat. De asemenea, reforma recentă a pensiilor încurajează prelungirea activității profesionale, oferind stimulente pentru cei care continuă să lucreze după vârsta legală de pensionare.

Cu toate acestea, discriminarea pe criterii de vârstă și de gen persistă, femeile fiind mai afectate. Campanii precum #OldLivesMatter și #SoyMayorSoyComoTu încearcă să combată ageismul, iar unele companii și fundații promovează inițiative de integrare a economiei argintii și de îmbunătățire a condițiilor de muncă pentru vârstnici. Totuși, există încă lacune în aplicarea măsurilor de siguranță și sănătate la locul de muncă, în special în sectoare precum agricultura și microîntreprinderile.

În Finlanda, rata de ocupare a persoanelor de peste 50 de ani este mai mare decât media europeană (75,6% față de 68,8%). Finlanda a început din 2020 să elaboreze un Plan Național pentru Îmbătrânire pentru 2030, care include măsuri pentru prelungirea carierelor și prevenirea discriminării pe criterii de vârstă. Avocatul Poporului pentru Persoanele Vârstnice, o autoritate independentă, promovează drepturile acestora și a propus măsuri pentru a asigura accesul egal la formare digitală și suport digital, esențiale pentru integrarea pe piața muncii.

Proiectul "Hyvä veto", parte a Planului Național pentru Îmbătrânire, urmărește să îmbunătățească bunăstarea la locul de muncă prin dezvoltarea de practici colaborative între angajații tineri și cei vârstnici și utilizarea datelor de cercetare pentru dezvoltarea ghidurilor și recomandărilor în carieră.

Irlanda a lansat inițiativa „Skills to advance” pentru recalificarea angajaților, în special a celor peste 50 de ani, în sectoare vulnerabile. 

În România, o reglementare specifică pe care o putem aminti este subvenția pentru angajarea șomerilor trecuți de 45 de ani, prevăzută de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă. „Angajatorii care încadrează în muncă, pe perioadă nedeterminată, șomeri în vârstă de peste 45 de ani, șomeri care sunt părinți unici susținători ai familiilor monoparentale, șomeri de lungă durată sau tineri NEET primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă în cuantum de 2.250 lei, cu obligația menținerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puțin 18 luni”, prevede legea. 

Adesea însă, angajatorii reclamă faptul că banii alocați acestor subvenții, care se adresează mai multor categorii de persoane greu angajabile, se termină foarte repede și ajutorul financiar oferit de stat devine astfel mai mult o chestiune iluzorie. Totodată, e reclamată frecvent birocrația ridicată în scopul obținerii acestor sume de la stat.