O evaluare profesională deficitară poate fi anulată în instanță, chiar dacă un calificativ negativ primit de angajat nu este neapărat nejustificat

Un angajat e trimis să muncească de acasă în 2020, în context pandemic, fiind evaluat de angajator pentru anul 2020 cu punctajul 0 la toate obiectivele de performanță, lucru pe care angajatul îl consideră nejustificat, motiv pentru care decide să ceară anularea evaluării în instanță. El a susținut că, după reintegrarea sa în muncă în urma unei decizii anterioare a instanței, a fost supus la diverse presiuni, activitatea sa fiind semnificativ redusă, iar când s-a instalat pandemia și tot regimul de restricții aferent, inclusiv recomandările autorităților privind munca de acasă, a fost trimis să lucreze de acasă fără echipamentele necesare, ceea ce l-a pus în postura de a nu putea îndeplini obiectivele de performanță și, de fapt, de a nu putea munci deloc, întrucât munca acestuia oricum nu ar fi putut fi realizată de acasă.

Astfel, în toată perioada martie - august 2020 angajatul nu a desfăşurat nicio activitate -- dar şi-a primit salariul --, motivând că nu beneficiază de telefon, laptop sau acces la internet. În cadrul procesului însă, angajatorul a spus că a oferit posibilitatea tuturor salariaţilor care nu aveau laptop de serviciu să îşi poată lua acasă „calculatoarele de la birou”, însă reclamantul a refuzat, deşi i s-a solicitat acest lucru în numeroase rânduri de către superiorul ierarhic.

Angajatorul a argumentat că evaluarea reclamantului nu a fost finalizată, neexistând un calificativ definitivat pentru anul 2020 din cauza pandemiei și a absențelor prelungite ale reclamantului (concedii medicale și concedii de odihnă). În plus, angajatorul a susținut că reclamantul nu și-a adaptat obiectivele de performanță conform contextului muncii de acasă și nu a urmat procedurile interne de evaluare, inclusiv autoevaluarea și revizuirea obiectivelor. De fapt, a susținut angajatorul, sistemul informatic folosit pentru evaluare ar fi generat „0” tocmai pentru că nu exista nimic de evaluat, iar nu că punctajul 0 ar reprezenta o evaluare negativă a angajatului.

Evaluările angajaților, conform detaliilor din speță, aveau loc într-un mod organizat, folosind o platformă informatică internă și care implicau mai multe etape:

1. la începutul anului, fiecare angajat trebuia să își stabilească obiectivele de performanță în sistemul informatic, în urma unei consultări între angajat și managerul său direct, obiectivele fiind definite astfel încât să fie corelate cu activitatea de zi cu zi a angajatului și să aducă valoare adăugată companiei; dar angajatul era responsabil pentru definirea și încărcarea acestora în sistemul informatic intern;
2. după definirea obiectivelor, acestea erau discutate și ajustate împreună cu managerul ierarhic, iar angajatul era responsabil să inițieze această discuție pentru a se asigura că obiectivele individuale sunt aliniate cu cele departamentale;
3. în funcție de progresul activităților sau de schimbările din contextul de muncă (de exemplu, pandemia), obiectivele puteau fi ajustate, iar sistemul permitea modificarea sau chiar eliminarea obiectivelor dacă acestea deveneau irelevante;
4. la finalul perioadei de evaluare, angajatul completa o autoevaluare în cadrul sistemului, în care oferea propria sa perspectivă asupra realizării obiectivelor, după care managerul adăuga comentarii și observații legate de autoevaluarea angajatului, analizând fiecare obiectiv în parte;
5. după autoevaluare și comentariile managerului, evaluarea urma să fie finalizată printr-un proces formal, în care atât angajatul, cât și managerul confirmau că toate etapele au fost respectate și că evaluarea este completă.

Reclamantul a fost în imposibilitatea de a îndeplini majoritatea obiectivelor din cauza contextului pandemic, conform apărării acestuia în proces, deoarece nu a primit echipamentele necesare pentru munca de acasă și activitatea sa presupunea prezența fizică la locul de muncă. Deși i s-a oferit posibilitatea de a ajusta obiectivele pentru a reflecta acest context, reclamantul nu a realizat ajustările necesare și a rămas cu obiective care nu puteau fi îndeplinite în condițiile muncii de acasă.

Decizia instanțelor

Tribunalul a anulat evaluarea pentru anul 2020, iar Curtea de Apel nu a contrazis această decizie. Anularea evaluării s-a decis din mai multe motive legate de modul în care procesul de evaluare a fost gestionat de angajator, în ciuda faptului că angajatul nu a atins obiectivele de performanță. De fapt, problema dezbătută nu a fost neapărat rezultatul final al evaluării (faptul că angajatul nu și-a îndeplinit obiectivele, ceea ce nu a contestat nimeni), ci mai degrabă modul deficitar în care angajatorul a aplicat procedura de evaluare și a gestionat situația.

Astfel, pe de o parte, a exista o incoerență între observațiile managerului și calificativul final: managerul a menționat în evaluare că obiectivele angajatului nu au putut fi atinse din cauza unor factori externi, precum pandemia și munca de acasă, dar, cu toate acestea, angajatului i s-a atribuit un calificativ de 0 pentru toate obiectivele. Instanțele au considerat că există o contradicție între justificările managerului (care admitea că obiectivele nu au fost posibile) și punctajul final acordat (0%). Aceasta a fost percepută ca o problemă în aplicarea procedurii de evaluare.

Angajatorul avea posibilitatea să ajusteze obiectivele în funcție de schimbările apărute pe parcursul anului, în special în contextul pandemiei. Totuși, nu a reușit să adapteze obiectivele reclamantului la condițiile de muncă de acasă sau să le înlocuiască cu altele mai adecvate și, deși angajatul putea face aceste ajustări, responsabilitatea managerului de a coordona acest proces nu a fost îndeplinită corespunzător. Prin urmare, instanțele au considerat că angajatorul nu a respectat procedura de ajustare a obiectivelor în mod corespunzător.

Mai depatre, instanțele au luat în considerare argumentul lipsei echipamentului pentru munca de acasă, concluzionând că angajatorul avea o responsabilitae să asigure condițiile necesare pentru ca angajatul să poată lucra în mod eficient. În absența acestora, evaluarea performanței bazată pe obiective care nu puteau fi atinse a fost considerată injustă.

Instanțele au considerat că evaluarea nu a fost realizată într-un mod transparent și corect. Potrivit Codului muncii, angajatorul trebuie să furnizeze criterii clare de evaluare și să aplice procedura într-un mod transparent, dar și să informeze și să consulte angajatul în privința modului de realizare a evaluării. Or, instanțele au constatat că angajatorul nu a respectat aceste cerințe legale. 

În fine, deși ambele instanțe au subliniat că judecătorii nu reevaluează performanța profesională propriu-zisă a angajatului, acesta fiind strict atributul angajatorului, ci examinează legalitatea procedurii de evaluare.