Mii de ore peste program și un CCM care legitimează munca suplimentară în situații nelegale

Definiția muncii suplimentare indică două repere de bază în cadrul relației de muncă, primul fiind legat de noțiunea de „timp de muncă”, iar al doilea de numărul orelor pe care, în mod normal, trebuie să le efectueze un lucrător care a încheiat un contract de muncă cu normă întreagă într-o perioadă de referință de șapte zile calendaristice, respectiv 40 de ore de muncă.

Având ca reper repartizarea normală a timpului de muncă în cadrul săptămânii, respectiv câte opt ore pe zi timp de cinci zile și necesitatea acordării repausului săptămânal de două zile consecutive, constatăm că excepția în privința muncii suplimentare este prestarea a cel mult opt ore în cele 5 zile lucrătoare din cele șapte ale perioadei de referință și numai în situații excepționale și în condițiile art. 137 alin. (4) și (5) din Cod un salariat ar putea lucra mai mult de 5 zile consecutive.

Cazurile în care lucrătorii ajung să presteze un număr impresionant de ore suplimentare, în mod evident cu încălcarea dispozițiilor legale, nu sunt întâlnite numai în sectorul privat, ci și în cazul angajatorilor din sectorul public, iar un astfel de caz a fost soluționat recent la Curtea de Apel Iași. Deși unul dintre cele mai șocante aspecte din acest caz nu e nici pe departe numărul de ore suplimentare prestat de angajați, ci o prevedere din chiar contractul colectiv de muncă, până să ajungem la ea trebuie să parcurgem chestiunea numărului de ore peste program.

Încă din prima parte a deciziei din speța pe care o avem azi în vedere iese în evidență acest număr impresionant (dar nu nemaiîntâlnit) de ore prestate în afara programului normal de muncă: în mai bine de doi ani, vorbim de un total de 2.463 de ore suplimentare, dintre care 1.332 lucrate în zilele de luni - vineri, 956 de ore lucrate în zilele de sâmbătă și duminică și 175 de ore lucrate în zile de sărbătoare legală.

În calculul prezentat instanței nu au fost luate în considerare zilele corespunzătoare concediului de odihnă anual plătit, ceea ce conduce la concluzia că fie concediul nu a fost efectuat, fie orele suplimentare au fost prestate în aproximativ 26 de luni.

În privința noțiunii de „timp de muncă”, atât Directiva 2003/88/CE, cât și Codul muncii indică faptul că nu se limitează „numai la timpul în care se prestează efectiv munca, ci și cel în care salariatul se află la dispoziția angajatorului, fiind vorba, așadar, de acele perioade în care acesta nu efectuează operațiunile specifice muncii sale, nu lucrează, ci, de exemplu, așteaptă sarcinile (ordinul) de serviciu, materia primă, marfa, clienții, pacienții, beneficiarii etc.”, așa cum reține și instanța noastră.

Deși, în primă fază, Tribunalul Iași a reținut apărările angajatorului și concluziile eronate ale expertului, concluzionând că munca suplimentară „înseamnă să prestezi o altă activitate față de cea care este înscrisă în contractul individual de muncă”, Curtea de Apel a interpretat corect noțiune timpului de muncă și a dispus, în final, obligarea angajatorului la plata sporului pentru munca suplimentară și pentru cea efectuată în zilele de repaus și în sărbătorile legale.

Revenind la noțiunea de „muncă suplimentară”, atât directiva antemenționată, cât Codul muncii, se referă la depășirea timpului normal de muncă, adică a celor 40 de ore pe săptămână, fiind evident că lucrătorul este obligat să presteze exclusiv activitățile specifice postului pe care îl ocupă, conform felului muncii identificat în contract.

De altfel, un lucrător nici nu ar putea presta activități care nu sunt specifice postului pe care îl ocupă și nici nu ar putea fi obligat să facă acest lucru, contractul de muncă fiind încheiat pentru o singură ocupație și în conformitate cu dispozițiile Ordinului 1832/2011 (codul COR), în niciun caz aceste „alte activități” să reprezinte muncă suplimentară.

Ajungem însă, în final, la aspectul care ridică serioase semne de întrebare, aspect invocat în apărarea sa de către angajator și prevăzut în - culmea! -  contractul colectiv de muncă:

„activitățile desfășurate de salariați peste programul de lucru, în zilele de repaos și sărbători legale nu se compensează cu timp liber și nici nu se plătesc, dacă se datorează restanțelor nejustificate ori îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă”.

O astfel de clauză în cadrul unui contract colectiv de muncă încalcă mai multe dispoziții legale și poate genera situații în care salariaților le sunt îngrădite sau diminuate drepturile ori, indirect, renunță la ele.

Practic, angajatorul este cel care are obligația de a asigura atât mijloacele materiale și condițiile necesare desfășurării activității, salariatul având obligația de a se afla la dispoziția angajatorului în timpul programului de muncă stabilit în contractul individual și de a presta activitățile specifice postului său, iar, în situația în care angajatorul îi solicită, își poate exprima acordul pentru a presta muncă suplimentară.