Interviu: Furtul de la companie. Ce variante are la dispoziție angajatorul confruntat cu o asemenea situație

Evident, ideală ar fi preîntâmpinarea unor astfel de situații, iar companiile au la dispoziție câteva metode de prevenire a furturilor:

• sisteme de supraveghere video - Instalarea camerelor de supraveghere în zonele cheie ale companiei poate descuraja potențialii hoți și poate oferi dovezi în cazul unui incident;
• controlul accesului - Limitarea accesului la anumite zone și bunuri la personalul autorizat poate reduce semnificativ oportunitățile de furt;
• politici clare și comunicate - Elaborarea unor politici interne clare privind furtul și sancțiunile asociate, precum și comunicarea acestora către toți angajații, poate contribui la prevenirea incidentelor;
• verificarea antecedentelor - Efectuarea de verificări amănunțite ale antecedentelor penale ale potențialilor angajați poate reduce riscul de a angaja persoane cu un istoric de furt.

1. În scenariul în care o companie constată că i-au fost sustrase niște bunuri, ce variante există pentru angajator ca să descoperire făptuitorul? Poate încerca să cerceteze fapta și să descopere autorul printr-o așa-zisă anchetă internă? Sau este obligat să anunțe autoritățile și să aștept o soluție de la acestea?

Cristina Filimon: ”Cu disclaimerul de rigoare, eu nu sunt avocat „penalist”, furtul este o infracțiune care, în teorie, poate fi anchetată de organele de cercetare penală și din oficiu, nefiind necesară o plângere prealabilă pentru punerea în mișcare a acțiunii penale.

Pe de altă parte, din moment ce vorbim despre bunurile unei persoane juridice private, îmi este greu să-mi imaginez cum, în practică, s-ar putea derula o asemenea anchetă în lipsa unei plângeri formulată de victima infracțiunii.

În niște limite rezonabile, angajatorul poate face singur verificări interne, chiar înainte de a sesiza autoritățile competente, de exemplu, prin verificarea propriilor lor sisteme de supraveghere video, înscrisuri sau chiar derularea unor discuții interne cu angajații săi pentru a putea strânge mai multe detalii relevante sau, dacă este posibil, pentru a putea identifica persoana care a sustras acele bunuri.

Dovezile astfel strânse ar putea fi puse la dispoziția organelor de cercetare penală pentru a le înlesni în acest fel munca iar procesul penal în sine să se termine cât mai repede.

Desigur, nimeni nu va putea obliga societatea să formuleze această plângere, însă este recomandat să apeleze și la autoritățile competente în asemenea situații. Se transmite, astfel, un mesaj clar în toată compania, că asemenea fapte și comportamente nu sunt tolerate”.

Cristina Filimon: ”Angajatorul nu este obligat să sesizeze organele de cercetare penală, însă recomandarea este să fie formulată o asemenea plângere și apoi angajatorul se poate constitui parte civilă în procesul penal și poate cere despăgubiri de la salariatul în cauză.

Indiferent dacă angajatorul alege să formuleze sau să nu formuleze o plângere penală, poate începe o cercetare disciplinară împotriva salariatului și poate aplica sancțiunea corespunzătoare, potrivit legii și Regulamentului intern, nefiind nici o interdicție legală din acest punct de vedere.

Trebuie notat că cercetarea disciplinară debutează cu o convocare scrisă comunicată salariatului, care va cuprinde în mod obligatoriu obiectul convocării și cercetării, data, ora și locul întrevederii, iar aplicarea sancțiunii se face printr-o decizie scrisă în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii, dar nu mai mult de șase luni de la data săvârșirii faptei”.

Cristina Filimon: ”Cercetarea disciplinară și urmărirea penală sunt distincte, fiecare având propriul său curs și propria finalitate. Cercetarea disciplinară are ca scop constatarea săvârşirii abaterilor disciplinare şi aplicarea sancțiunilor corespunzătoare în sfera dreptului muncii, pe când procesul penal, în sens larg, are ca scop strângerea de probe, identificarea persoanelor care au săvârșit infracțiunea, stabilirea răspunderii și aplicarea sancțiunii în sfera penală.

Prin urmare, dreptul angajatorului de a-și exercite prerogativa sa de control și supraveghere asupra angajaților săi și de a le aplica o sancțiune proporțională cu gravitatea abaterii disciplinare nu poate fi împiedicat de o urmărire penală sau un proces penal”.

Cristina Filimon: ”Dacă prin a restricționa accesul ne referim la suspendarea contractului individual de muncă, legea este foarte strictă în privința acestei măsuri.

În cazul nostru, al salariatului care a furat din patrimoniul angajatorului său, ar putea interveni o suspendare de drept, în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau un caz de suspendare din inițiativa angajatorului, în cazul în care împotriva salariatului s-au luat măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă. Dacă arestul preventiv depășește 30 de zile (la fel și în cazul arestului la domiciliu), atunci poate interveni chiar o cauză de concediere, conform art. 61 lit. b) din codul Muncii.

Partea negativă a suspendării din inițiativa angajatorului este că, de obicei, timpii de reacție ai organelor de cercetare penală sunt mult mai scăzuți în raport cu nevoile angajatorilor, adică de la data introducerii plângerii penale este dificil de estimat când și dacă se va lua oricare dintre măsurile enumerate mai sus. Evident, angajatorii au nevoie de o soluție mult mai rapidă pentru a-și securiza patrimoniul.

Prin urmare, dacă vorbim despre restricționarea accesului în sensul de a nu-i permite salariatului accesul în unitate până la finalizarea cercetării disciplinare, răspunsul la întrebarea aceasta nu este unul chiar atât de simplu și clar, iar în practică s-au pus în discuție mai multe variante.

Pe de o parte, se poate interpreta că această restricționare echivalează cu o sancțiune disciplinară, or Codul muncii interzice aplicarea altor sancțiuni față de cele prevăzute de art. 248 (avertisment, retrogradarea, reducerea salariului sau desfacerea contractului) precum și aplicarea mai multor sancțiuni pentru aceeași abatere a salariatului.

Ca atare, la o primă vedere, angajatorului nu îi este permis să ia o asemenea măsură.

În același timp, putem argumenta că restricționarea accesului nu este o sancțiune pentru angajat, ci o măsură de protecție pentru angajator. Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 261/2016, a realizat o analiză amplă pe tema suspendării contractului individual de muncă pe perioada derulării cercetării disciplinare și, în urma efectuării testului de proporționalitate vizând restrângerea exercițiului dreptului la muncă a salariatului, a constatat tocmai că privarea salariatului de drepturile sale economice este disproporționată față de nevoia angajatorului de a-și securiza patrimoniul.

Prin urmare, din punct de vedere legal, restricționarea accesului, ce vine la pachet cu oprirea plății salariului sau notarea salariatului ca absent nemotivat, este un abuz al angajatorului, prin urmare, sunt interzise”.

Cristina Filimon: ”În această materie sunt aplicabile două norme: (1) Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date (GDPR) și (2) Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679.

Din perspectiva GDPR, în relațiile de muncă, se aplică aceleași principii generale ca în cazul prelucrării de date cu caracter personal, adică prelucrarea să fie una legală, echitabilă și transparentă, să se realizeze cu respectarea principiului reducerii la minimum a datelor, iar angajatorul să asigure securitatea adecvată a acestor date, inclusiv protecția împotriva prelucrării neautorizate sau ilegale și împotriva pierderii, distrugerii sau deteriorării accidentale.

La încheierea contractului individual de muncă, angajatorul va informa în mod corespunzător salariatul cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal, iar această informare va cuprinde, în mod imperativ, și detalii în referire la aceste sisteme de monitorizare video.

În plus față de GDPR, Legea nr. 190/2018 conține o reglementare expresă în ceea ce privește cazurile de utilizare a sistemelor de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice şi/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă.

Astfel, potrivit acestei legi, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator, este permisă numai dacă interesele angajatorului sunt temeinic justificate, dacă s-a realizat o informare prealabilă obligatorie angajaților sau dacă s-a realizat o consultare a sindicatului/reprezentanților salariaților înainte de introducerea acestor sisteme de monitorizare. Ultima variantă este situația în care alte modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit nu și-au dovedit anterior eficiența. În plus, aceeași lege limitează durata de stocare a datelor cu caracter personală la 30 de zile, cu excepția cazurilor expres prevăzute de lege sau cazuri temeinic justificate”.