Angajatorul le propune lucrătorilor să renunțe la negocierile colective în schimbul unor măriri salariale imediate. Ce e greșit aici?

 „În urma negocierilor dintre angajați și Directorul General al unei societăți, s-a stabilit acordarea unor majorări salariale (30-40%) pentru punctul de lucru din care fac parte. Acestea au fost aprobate cu condiția să renunțăm la procentul de majorare care va fi propus de Sindicatul din care facem parte, la negocierea Contractului Colectiv de Muncă pe anul 2025.

În acest sens, s-a întocmit un tabel care are ca titlu «Tabel nominal cu personalul firmei X care renunță la negocierile făcute de sindicat privind MĂRIRILE SALARIALE pentru anul 2025 din CCM», care a fost semnat de angajați. Ni s-a explicat că se referă strict la procentul de majorare și nu la alte drepturi primite din partea firmei.

În urma întâlnirilor dintre Sindicat și Directorul General, s-a aprobat acordarea unui procent de majorare de 12% (pentru ceilalți angajați care nu fac parte din punctul de lucru respectiv) și a unor drepturi bănești în valoare de 1500 lei/an, care includ prima de vacanță, primă pentru ziua energeticianului, etc). Ni s-a comunicat astăzi că angajații punctului de lucru nu vor primi acesta prima de 1500 lei, pentru că am semnat acel tabel. Este legal ce s-a decis? «Măriri salariale» se referă și la alte prime/drepturi bănești sau doar la procentul de majorare stabilit?” 

În această situație prezentată recent în forumul avocatnet.ro avem, în primul rând, o posibilă încălcare a dispozițiilor Legii nr. 367/2022 privind dialogul social, iar, în al doilea rând, o încălcare a dispozițiilor art. 38 din Codul muncii, ambele având consecințe juridice importante.

Practic, angajatorul urmărește condiționarea acordării unor majorări ale salariilor de bază în schimbul renunțării la majorările prevăzute de CCM, dar și a altor adaosuri la salariu, prevăzute de Legea părților (CCM), însă Codul muncii prevede că „orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. 

Pe lângă aspectele care vizează exclusiv legalitatea acestei situații, atrag atenția și alte aspecte, cum ar fi o posibilă discriminare, în sensul că aceste majorări nu sunt acordate tuturor salariaților, ci numai celor care lucrează într-un anumit punct de lucru, iar singurul criteriu de departajare pare a fi „renunțarea la negocierile colective”, ceea ce poate conduce și la concluzia că se urmărește împiedicarea „exercițiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală”, aspect care poate fi constatat de către inspectorii de muncă la sesizarea celor prejudiciați și poate atrage aplicarea unei amenzi de la 30.000 de lei la 50.000 de lei.

În același timp, pe lângă aspectele care pot fi sancționate direct de către inspectorii de muncă în baza art. 175 alin. (1) lit. a și c), angajatorul se poate confrunta și cu un proces costisitor, în special în cazul în care nu acordă drepturile prevăzute în CCM, dar și în cazul în care aplică majorări discreționare sau bazate pe condiționarea nelegală în vedere renunțării la dreptul fundamental la negociere colectivă și individuală.

Un alt aspect neconform este legat de faptul că lucrătorii pot fi tentați să renunțe la acest drept fundamental (negocierea colectivă) pentru a beneficia la un moment dat de condiții mai favorabile în privința salariului, uitând că în România salariile nu sunt încă predictibile, iar următorii ani salariul minim brut pe țară garantat în plată se va majora constant, iar o majorarea a salariului de bază cu 30-40%, de exemplu, se va eroda începând de anul următor, iar în cel mult trei ani acești salariați pot ajunge să fie plătiți la nivelul salariului minim.

Practic, pentru o majorare cu „efect de scurtă durată”, salariații pot fi tentați să renunțe la predictibilitatea pe termen lung și la ceea ce le-ar putea aduce viitorul.