Chiar și în lipsa majorării plafonului de 4.000 de lei, de la 1 iulie, nu putem discuta de tăierea „din pix” a unor adaosuri salariale de la o lună la alta

Într-un comunicat remis de curând, Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România (CNIPMMR) cere Guvernului să adopte și creșterea pragului actual de 4.000 de lei pentru corelarea cu creșterea salariului mninim de la 1 iulie, arătând, cu exemple de calcul, cum vor fi dezavantajați unii angajați de la 1 iulie în contextul în care această limită superioară a venitului brut nu a crescut deloc de când a fost înființat beneficiul de netaxare. Creșterea propusă de CNIPMMR este de 400 de lei, noul prag ajungând astfel la 4.400 de lei. 

Din cauza necorelării, atrage atenția Consiliul, angajatorii vor renunţa la acordarea de alte categorii de beneficii (venituri asimilate salariilor) la nivelul lunilor anterioare pentru a se încadra în plafonul de 4.000 de lei, în multe întreprinderi existând riscul renunţării la aceste beneficii pentru toţi angajaţii, pentru a evita inechitățile. 

Despre inechitățile generate de aplicarea beneficiului de netaxare (aplicarea la valoarea strict egală a salariului brut de bază egală cu minimul garantat în plată și pragul maximal de 4.000 de lei al venitului cu tot cu adaosuri) se discută de când a fost adoptat/ă atât salariul minim de la 1 iulie (3.700 de lei), cât și creșterea beneficiului de netaxare de la 200 la 300 de lei. Angajatorii sunt puși, totodată, în situația destul de dificilă de a le explica unor angajați de ce salariul lor net e mai mic de la o lună la alta din cauza statului, nu a greșelilor celor care se ocupă de salarizare sau nu din reaua-credință a patronilor. Cu toate acestea, chiar și în prezența unor explicații, nu toți angajații vor înțelege și vor da vina, invariabil, pe patron. 

Chestiunea diminuării unilaterale sau chiar a eliminării cu totul a unor adaosuri salariale este însă mult mai problematică -- din perspectiva legislației muncii. Pe de o parte, în aceste adaosuri la salariul de bază intră și diverse sporuri și indemnizații pe care angajatorii trebuie să le acorde și pe care nu le putem elimina din calcule doar ca să obținem încadrarea în plafonul de 4.000 cu venitul brut total al angajatului. Compensarea orelor suplimentare atunci când a trecut perioada în care puteau fi compensate prin acordarea timp liber corespunzător - indemnizarea muncii suplimentare e obligatorie aici. 

Pe de altă parte, dacă ne referim la adaosurile de tipul tichetelor de masă, probabil cel mai comun beneficiu extra oferit de angajatorii români, retragerea unilaterală sau diminuarea valorii individuale a tichetului nu e posibilă, fiind necesare negocieri cu angajații. Aceeași discuție o făceam, aici, în redacție, anul trecut, când abia apăruse în dezbatere ideea de taxare suplimentară a tichetelor de masă:

„Tichetele de masă sunt unul dintre elementele constitutive ale salariului și, potrivit Codului muncii, ele ar trebui să se regăsească în contractele individuale de muncă, chiar dacă acordarea lor a fost negociată colectiv și concretizată în contractul colectiv ori a fost stabilită, în urma consultării colective, în regulamentul intern. Trebuie menționat că „soluția de avarie” cu regulamentul intern a fost introdusă și acceptată din punct de vedere fiscal din cauza slabei organizări colective a salariaților și pentru că până în decembrie 2022 negocierile colective erau în mare măsură blocate prin Legea 62/2011, nu pentru că acordarea tichetelor ar fi o decizie unilaterală și arbitrară a angajatorului. 

În Legea 165/2018 nu avem nicio trimitere la faptul că acordarea tichetelor de masă ar putea fi stabilită prin regulamentul intern, ci este prevăzută exclusiv varianta negocierii colective și acordul de voință al părților, așa cum reiese din art. 10 alin (1) – „Angajatorii, împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanții salariaților, stabilesc de comun acord categoriile de bilete de valoare care se acordă angajaților, frecvența acordării acestora și valoarea lor, acolo unde este cazul, precum și unitatea emitentă.”

Vorbim astfel de „Legea părților”, așa cum este definit contractul colectiv de muncă de Codul muncii în cadrul art. 229 alin (4), iar pentru că am amintit Codul muncii, avem în vedere o altă dispoziție imperativă, cea prevăzută de art. 11, faptul că un contract individual nu poate conține clauze contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit contracte colective de muncă.

De aici rezultă și prima parte a concluziei că angajatorul nu ar putea renunța unilateral la acordarea tichetelor de masă, ci cel mult ar putea să solicite o renegociere a clauzelor respective, salariu (în ansamblu) fiind un element esențial al contractului de muncă, iar tichetele de masă sunt un element constitutiv al salariului”, explica la acea vreme Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.