Dialogul social ºi conflictele de muncã pentru anul 2007

Dorim sã atragem atenþia asupra acestei semnificaþii datoritã efectelor majore pe care le poate produce în legãturã cu drepturile tuturor salariaþilor.
 
 
 1. Conflictele de drepturi, specie a conflictelor de muncã
 
 Dialogul social a fãcut posibil prin intermediul contractului colectiv de muncã, ca dreptul muncii ºi dreptul securitãþii sociale sã fie drepturi negociate, de origine contractualã, plasate în zona dreptului privat, luând extensie astfel aºa-numita „legislaþie negociatã”, formatã din acte normative puse de acord încã din faza de proiect cu partenerii sociali. Astfel cã în contextul „legislaþiei negociate”, în prezent, Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006, are douã roluri importante:
 
 1. precursor al actelor normative aparþinând atât dreptului muncii cât ºi dreptului securitãþii sociale;
 2. lege între pãrþi, de nivel minim pentru contractele individuale de muncã, chiar în situaþia în care la nivel de angajator nu a fost încheiat contract colectiv de muncã.
 
 Observând practica încheierii contractelor colective ºi individuale de muncã începând cu 1 martie 2003, atragem atenþia cã dispoziþiile art. 247 din Codul muncii nu s-au aplicat (cu excepþia impunerii pe cale administrativã a salariului minim negociat - în 2005, în mod neunitar, în 2006 se pare cã în mod unitar iar în 2007 cât se poate de ferm) deºi, chiar din faptul cã legiuitorul a folosit reflexivul timpului prezent, forma afirmativã - „se aplicã” – rezultã în mod cert caracterul imperativ al acestor dispoziþii, în conformitate cu prevederile art. 36 alin. 2 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnicã legislativã.
 
 Tocmai caracterul imperativ ne duce la concluzia cã, în cazul nerespectãrii „legislaþiei negociate” în cadrul contractului individual de muncã care „de drept” face parte din acesta, ne aflãm în prezenþa unui conflict de drepturi, specie a conflictului de muncã, deoarece, în conformitate cu Legea nr. 168/1999 privind soluþionarea conflictelor de muncã cu modificãrile ºi completãrile ulterioare:
 
 o „conflictele dintre salariaþi ºi unitãþile la care sunt încadraþi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfãºurarea raporturilor de muncã, sunt conflicte de muncã”; (art. 3 alin. 1)
 o „conflictele de muncã ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaþii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum ºi din contractele colective sau individuale de muncã sunt conflicte referitoare la drepturile salariaþilor, denumite în continuare conflicte de drepturi”; (art. 5)
 o sunt conflicte de drepturi conflictele în legãturã cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea ºi încetarea contractelor individuale de muncã ºi conflictele în legãturã cu executarea contractelor colective de muncã. (art. 67, lit. a ºi b )
 
 2. Efectele juridice ale contractelor colective de muncã
 
 Potrivit principiului relativitãþii efectelor juridice ale unui contract/convenþii, lucrul convenit între unii nu poate fi nici vãtãmãtor nici de folos altora.
 
 Dar, în lumina prevederilor art. 247 din Codul muncii, derogarea contractului colectiv de muncã de la principiul menþionat, mai înseamnã, pe lângã extinderea sferei efectelor juridice ºi asupra salariaþilor angajaþi ulterior momentului înregistrãrii acestor contracte, cã în sfera pãrþii legale a contractului individual de muncã va intra în mod obligatoriu, în cazul lipsei contractului colectiv la nivelul unitãþii, atât partea convenþionalã cât ºi partea legalã prevãzutã în legislaþia muncii ºi cea a securitãþii sociale din contractul colectiv încheiat la nivel superior.
 
 Altfel spus, derogarea efectelor juridice se va produce atât asupra subiectelor cât ºi asupra obiectului de reglementare, cu precizarea cã izvor al raportului de muncã este doar contractul individual ºi nu contractul colectiv de muncã.
 
 3. În anul 2007 nivelul salariului minim brut negociat din orice contract individual de muncã este de 440 lei
 
 Deºi introduse de legiuitor de la 1.03.2003, prevederile art. 247 din Codul muncii
 
 ºi-au produs efectele numai asupra nivelului salariului minim al contractului individual de muncã, începând cu 01.06.2005, datoritã intervenþiei oficiale a Ministerului Muncii, Solidaritãþii Sociale ºi Familiei.
 
 Astfel, în cazul absenþei contractului colectiv la nivel de unitate, salariul minim negociat obligatoriu pentru orice contract individual de muncã este, în temeiul prevederilor art. 247 din Codul muncii:
 
 o începând cu 01.06.2005, la nivelul de 330 lei, potrivit dispoziþiilor art. 39 alin. 3 din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2005-2006 nr. 2001/2005, faþã de 310 lei potrivit H.G. nr. 2346/2004 pentru stabilirea salariului de bazã minim brut pe þarã;
 o începând cu 01.04.2006, la nivelul de 370 lei, potrivit dispoziþiilor modificate ale art. 39 alin. 3 din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2005-2006 nr. 2001/2005 prin actul prin Actul adiþional din 22.02. 2006, faþã de 330 lei potrivit H.G. nr. 1766/2005 pentru stabilirea salariului de bazã minim brut pe þarã garantat în platã;
 o începând cu 01.01.2007, la nivelul de 440 lei, potrivit dispoziþiilor art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006, faþã de 390 lei potrivit H.G. nr. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de bazã minim brut pe þarã garantat în platã;
 o începând cu data intrãrii în vigoare a viitorului act adiþional prezentului contract colectiv de nivel naþional, la nivelul impus de aceste dispoziþii negociate, faþã de cuantumul salariului minim garantat în platã pentru anul 2008 ce urmeazã a fi stabilit printr-o hotãrâre de Guvern.
 
 Prin urmare, deºi potrivit dispoziþiilor art. 159 alin. 3 ºi art. 160 din Codul muncii, „salariul de baza minim brut pe þarã garantat în platã, corespunzãtor programului normal de muncã, se stabileºte prin hotãrâre a Guvernului”, ºi „angajatorul este obligat sã garanteze în platã un salariu brut lunar cel puþin egal cu salariul de bazã minim brut pe þarã”, prin contractele colective de muncã unice la nivel naþional, se modificã implicit, nivelul salariului minim brut, dobândind astfel semnificaþia de salariu minim brut negociat „garantat” de angajator.
 
 Ceea ce înseamnã cã, datoritã rolului de precursor al acestui contract colectiv pentru viitoarele acte normative, urmãtoarea hotãrâre de guvern va putea stabili, pentru anul 2008, un salariu de minim 440 lei. Atragem atenþia însã cã salariul minim stabilit prin hotãrâre de guvern va fi în continuare element de referinþã pentru diferite drepturi sociale.
 
 Diferenþa dintre salariul de 390 lei ºi cel de 440 lei se manifestã pe tãrâmul sancþiunii în cazul nerespectãrii acestora. Astfel, în timp ce nerespectarea minimului salarial de 390 lei atrage o sancþionare administrativã, nerespectarea minimului salarial de 440 lei reprezintã un conflict de drepturi care se poate soluþiona de instanþa judecãtoreascã, potrivit dispoziþiilor art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind soluþionarea conflictelor de muncã, dar se poate “sancþiona” ºi de cãtre inspectorii de muncã prin refuzul înregistrãrii contractelor individuale de muncã sau a actelor adiþionale la acestea care nu respectã minimul salarial negociat de 440 lei.
 
 Soluþia se impune deoarece operaþia înregistrãrii nu este una pur tehnicã ci presupune verificarea legalitãþii clauzelor acestora, încât “organul competent poate refuza înregistrarea dacã nu au fost respectate dispoziþiile legale cu ocazia încheierii acestui contract” (Alexandru Þiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Rosetti, 2006, p. 381). În speþã, dispoziþiile legale care nu ar fi respectate sunt cele ale art. 11 din Codul muncii potrivit cãrora “clauzele contractului individual de muncã nu pot conþine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncã”, coroborate cu dispoziþiile art. 247 din Codul muncii pe care le-am citat în preambul.
 
 Avansãm ideea cã aceste prevederi ar trebui aplicate cu mai mult curaj – adicã sã conducã la refuzul înregistrãrii tuturor acelor contracte de muncã care în partea lor legalã, în cazul lipsei contractului colectiv la nivelul unitãþii, nu include, de drept, partea convenþionalã cât ºi partea legalã prevãzutã în legislaþia muncii ºi cea a securitãþii sociale din contractul colectiv încheiat la nivel superior – referitoare la toate clauzele favorabile salariaþilor ºi nu numai la salariul minim brut negociat.
 
 Soluþia a mai câºtigat teren în anul 2007 prin impunerea coeficienþilor minimi de ierarhizare, care cresc progresiv în funcþie de nivelul studiilor, potrivit dispoziþiilor art. 40 alin. 1 – 3 din Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006. Aceastã soluþie impune, pentru salariaþii încadraþi pe funcþii pentru care condiþia de pregãtire este cea de studii superioare, „maximul minimului” brut negociat „garantat” de angajator de 880 lei, potrivit alin. 3 al aceluiaºi articol.
 
 Diferenþa dintre salariul minim de 390 lei faþã de cel de 440 lei, respectiv dintre primul menþionat faþã de cel de 880 lei se manifestã prin aceea cã nerespectarea de cãtre angajatori a salariului minim garantat prin hotãrâre de Guvern - de 390 lei - constituie contravenþie ºi se sancþioneazã cu amendã de la 300 lei la 2000 lei de cãtre inspectorii de muncã, potrivit dispoziþiilor art. 276 din Codul muncii, în timp ce nerespectarea de cãtre angajatori, persoane fizice sau juridice, a salariului minim negociat la nivelul de 440 lei ori, dupã caz, de 880 lei “garantat” de legea pãrþilor - contractul colectiv de muncã - constituie conflict de drepturi, în baza dispoziþiilor coroborate ale art. 247 din Codul muncii cu cele ale dispoziþiilor art. 1 art. 3 ºi art. 5 din Legea nr. 168/1999.
 
 Subliniem cã partea gãsitã vinovatã de cãtre instanþa judecãtoreascã va rãspunde patrimonial, potrivit dispoziþiilor Capitolului III din Titlul XI al Codului muncii, care vor trebui coroborate, pentru deplina înþelegere, cu prevederile art. 166 alin. 1 din acelaºi act normativ, în baza cãrora „dreptul la acþiune cu privire la drepturile salariale, precum ºi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaþiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate”.
 
 În lumina acestor prevederi, atragem atenþia cã acþiunea, introdusã în termenul legal, conduce la recuperarea diferenþei dintre salariul minim brut negociat ºi salariul minim brut garantat pe durata a 3 ani, pentru salariat, în timp ce pentru stat va conduce la valorificarea diferenþei de creanþe bugetare, supusã termenului de prescripþie de 5 ani, conform dispoziþiilor art. 89 coroborate cu cele ale art. 23 din O.G. nr. 92/2003 privind Codul de procedurã fiscalã, republicatã.
 
 4. În lipsa contractului colectiv de la nivelul angajatorului este obligatoriu cel superior
 
 Având în vedere cele expuse, în afarã de nivelul salariului minim brut negociat care „completeazã” nivelul salariului minim brut stabilit prin hotãrâre de guvern, drepturile salariaþilor vor fi „completate” în prezent de toate drepturile ºi obligaþiile prevãzute de Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006.
 
 În ceea ce priveºte clauzele flagrant ilegale, asupra cãrora atrage atenþia literatura juridicã ( a se vedea Alexandru Þiclea – op cit., p. 277 -278), pânã la constatarea nulitãþii acestora, potrivit dispoziþiilor art. 24 din Legea nr.130/1999 privind contractul colectiv de muncã, republicatã, vor continua sã facã parte din contractele individuale de muncã, pânã la exprimarea aceleiaºi sancþiuni civile potrivit dispoziþiilor art. 57 din Codul muncii.
 
 În doctrina juridicã francezã existã puncte de vedere care sprijinã punctul nostru de vedere referitor la completarea drepturilor salariaþilor cu toate drepturile ºi obligaþiile prevãzute de Contractul colectiv de muncã unic la nivel naþional pe anii 2007-2010 nr. 2895/29.12.2006, deºi Codul muncii francez nu are o prevedere similarã art. 247 din Codul muncii român.
 
 Astfel s-a subliniat cã extinderea contractului colectiv la toþi angajatorii prezintã avantajul de a se asigura respectarea regulilor negociate de partenerii sociali, iar nu numai a celor cuprinse în acte normative. Concomitent, se evitã disparietatea de regim juridic al salariaþilor ºi al angajatorilor în interiorul uneia ºi aceleiaºi ramuri economice. În acest fel, se regleazã jocul concurenþei în interiorul aceleiaºi ramuri ºi se evitã dumpingul social. (A se vedea Ion Traian ªtefãnescu – “Tratat de dreptul muncii”, vol. I, Editura Lumina Lex, 2003, p. 222-223; Alexandru Þiclea – op. cit. p. 294).
 
 Având în vedere toate cele expuse, susþinem caracterul obligatoriu al contractului colectiv încheiat la nivel superior, pentru toate contractele individuale încheiate la nivelul unitãþii, chiar în lipsa contractului colectiv pe unitate, datoritã prevederilor imperative ale art. 247 din Codul muncii ce ar trebui interpretate în sensul aplicãrii ºi nu neaplicãrii lor, pânã la o eventualã abrogare expresã.
 
 Aceastã soluþie se impune deci prin lege, deºi este greu de acceptat caracterul obligatoriu al contractului colectiv în condiþiile în care în unitate nu s-a negociat un contract colectiv ºi patronul în cauzã nu este nici mãcar membru al vreunei organizaþii patronale, spre a se putea susþine cã i-ar fi opozabil ºi lui contractul colectiv de la nivel superior, deoarece a fost reprezentat la negocierea ºi încheierea lui de cãtre respectiva organizaþie patronalã.