Hartuirea la locul de munca. Cum se pot apara salariatii de abuzurile de la serviciu?

Hartuirea la locul de munca se refera la comportamentul repetat si nejustificat fata de un angajat sau un grup de angajati, informeaza Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca intr-un document informativ publicat pe site-ul propriu. "Hartuirea la locul de munca provoaca un stres considerabil victimelor si colegilor, familiilor si prietenilor acestora. In unele cazuri, victimele nu isi pot desfasura activitatea in mod normal la locul de munca si nu pot avea o viata normala", se precizeaza in documentul citat.

Concret, hartuirea poate fi atat directa (prin agresiuni verbale si fizice), cat si indirecta (prin actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii salariatului, izolarea sociala a acestuia), avand ca unic scop victimizarea, umilirea, subminarea sau amenintarea persoanei hartuite, dupa cum a explicat pentru AvocatNet.ro, Cristian Darie, Senior Partner in cadrul Casei de Avocatura Darie & Manea.

Acesta a mentionat ca o varianta a hartuirii este si hartuirea sexuala, ce se poate manifesta atat verbal, cat si fizic, prin amenintari, constrangeri, intimidari, umilire etc. In cazul acestui tip de hartuire, de cele mai multe ori, persoana care hartuieste abuzeaza de functia indeplinita la locul de munca, cu scopul de a obtine anumite beneficii sexuale. 

"In principiu, hartuirea, orice forma ar imbraca, presupune un comportament abuziv, manifestat deliberat, in cadrul relatiilor de munca, avand ca rezultat degradarea ambientului in care se desfasoara munca, precum si atingerea personalitatii, demnitatii sau integritatii psihice sau fizice ale unei persoane", opineaza specialistul.

Potrivit avocatului, printre consecintele acestor actiuni se numara mai multe simptome fizice, mentale si psihosomatice: stres, depresie, scadere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburari de somn, afectiuni digestive si musculoscheletice.

In legislatia autohtona, "hartuirea la locul de munca" nu este clar reglementata

Desi Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca defineste acest tip de hartuire, in legislatia romaneasca nu exista o prevedere expresa referitoare la hartuirea la locul de munca.

Cu toate acestea, potrivit avocatului Cristian Darie, aceasta poate fi dedusa prin raportare la principiile din Codul muncii, la prevederile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, precum si la infractiunile privitoare la viata sexuala din noul Codul penal.

Mai precis, dupa cum a aratat avocatul, art. 8 din Codul Muncii statueaza ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. De asemenea, pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

In plus, acelasi document prevede, la art. 39, ca salariatul are dreptul la demnitate in munca si la securitate si sanatate in munca. "Neprecizandu-se daca este vorba doar de sanatate fizica, vom intelege ca legiuitorul s-a referit si la sanatatea morala a salariatului", puncteaza reprezentantul Darie & Manea.

Asadar, avand la baza aceste reglementari, orice incalcare adusa principiului bunei-credinte sau a drepturilor salariatului, care vizeaza personalitatea sau integritatea morala si profesionala a acestuia, poate fi incadrata in categoria actiunilor de hartuire, salariatul putandu-si intemeia o eventuala actiune in justitie pe nerespectarea acestui principiu, adauga Darie.

Un alt act normativ la care ne putem raporta cand vine vorba de hartuire la locul de munca este OG nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, care reglementeaza principiul egalitatii intre cetateni. Prin urmare, precizeaza avocatul, in cazul in care un salariat sau angajatorul trateaza intr-un mod disproportionat alt salariat, se creeaza o situatie discriminatorie si se poate ajunge chiar la hartuire, in cazul in care situatia persista.

In ceea ce priveste dispozitiile Codului penal in vigoare, acestea definesc hartuirea simpla si varianta asimilata a acesteia. Mai precis, potrivit art. 208 din acest act normativ, hartuirea presupune fapta celui care, in mod repetat, urmareste, fara drept sau fara un interes legitim, o persoana ori ii supravegheaza locuinta, locul de munca sau alte locuri frecventate de catre aceasta, cauzandu-i astfel o stare de temere. Varianta asimilata a hartuirii este cea prin care se efectueaza apeluri telefonice sau comunicari prin mijloace de transmitere la distanta, care, prin frecventa sau continut, ii cauzeaza o temere unei persoane.

Despre acest tip de hartuire AvocatNet.ro a scris pe larg AICI.

Totusi, dupa cum mentioneaza Cristian Darie, aceste doua cazuri nu implica raporturi din cadrul serviciului, astfel ca nu poate fi incadrata actiunea de hartuire la locul de munca in varianta simpla a hartuirii.

Noul Cod penal defineste inclusiv hartuirea sexuala, care presupune pretinderea in mod repetat de favoruri de natura sexuala in cadrul unei relatii de munca sau al unei relatii similare, daca prin aceasta victima a fost intimidata sau pusa intr-o situatie umilitoare.

Ce solutii legale are la indemana salariatul hartuit, cui se poate adresa?

Potrivit specialistului contactat de AvocatNet.ro, salariatul va putea dovedi faptul ca este hartuit de angajator prin diferite mijloace de proba acceptate de legislatia in vigoare: declaratii, inscrisuri, fotografii, expertize, filmari video si audio etc., respectiv orice alt mijloc material de proba acceptat de lege.

In plus, cei care sunt hartuiti la serviciu se pot adresa mai multor autoritati din domeniu: 

• Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD)

Conform art. 20 din OG 137/2000, persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. "Salariatul are dreptul sa solicite efectuarea unei anchete, inlaturarea consecintelor faptelor de hartuire si restabilirea situatiei anterioare hartuirii", sustine Cristian Darie.  

Mai mult decat atat, potrivit acestui act normativ, CNCD poate sa sanctioneze atat pe hartuitor, cat si institutia angajatoare, daca aceasta a fost toleranta fata de comportamentul hartuitorului.

• Inspectiei Muncii

Salariatul poate trimite sesizari privind incalcari ale prevederilor legale din domeniul relatiilor de munca, iar, in urma sesizarii, inspectorii de munca declanseaza un control la angajatorul reclamat. "Reclamatiile beneficiaza de confidentialitate, inspectorii nedezvaluind angajatorului motivul controlului", asigura avocatul. 

Inspectia Muncii este obligata sa transmita un raspuns scris in termen de maximum 30 de zile. 

• Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati (ANES)

Aceasta institutie nu are atributii directe in cercetarea si sanctionarea cazurilor de hartuire, insa poate transmite mai departe sesizarea catre institutiile abilitate, respectiv CNCD si/sau Inspectia Muncii, a aratat specialistul.

• Instantelor judecatoresti si organelor de urmarire penala

In cazul hartuirii sexuale, fiind inscrisa in categoria infractiunilor, salariatul hartuit se poate adresa organelor de urmarire penala, printr-o plangere prealabila. Lipsa plangerii prealabile impiedica tragerea la raspundere penala a hartuitorului, fie angajator, fie alt salariat, atentioneaza Cristian Darie, care adauga ca, odata depusa plangerea prealabila (fara a fi retrasa ulterior sau fara a interveni impacarea partilor), procesul penal isi urmeaza cursul incepand cu urmarirea penala.

Nota: Plangerea trebuie sa cuprinda: numele, prenumele, codul numeric personal, calitatea si domiciliul petitionarului, descrierea faptei care formeaza obiectul plangerii, precum si indicarea faptuitorului si a mijloacelor de proba, daca sunt cunoscute. Conform noului Cod de procedura penala, plangerea prealabila trebuie sa fie introdusa in termen de 3 luni din ziua in care persoana vatamata a aflat despre savarsirea faptei.

Totodata, pe cale separata, salariatul poate introduce o actiune la instanta civila, pentru despagubiri si restabilirea situatiei anterioare, in cazul in care prin hartuire s-a produs o modificare a acesteia. "Cu alte cuvinte, daca o persoana a fost concediata pentru ca a refuzat sa ofere favoruri sexuale, poate cere sa fie reangajata", exemplifica avocatul.

Angajatorii hartuitori pot fi trasi la raspundere penala, raspundere patrimoniala si/sau contraventionala, in cazul in care exista cereri in justitie, iar acestea sunt admise. "Deci, li se pot aplica sanctiuni de natura penala, contraventionala sau patrimoniala, care pot consta in amenzi, restrangeri ale drepturilor, ajungand pana la pedeapsa inchisorii", mentioneaza reprezentantul Darie & Manea.

Cum poate fi prevenita hartuirea la serviciu?

"Prevenirea hartuirii la locul de munca este un element cheie pentru imbunatatirea conditiilor de viata la locul de munca si evitarea excluderii sociale. Este important sa se adopte din timp masuri pentru evitarea deteriorarii climatului de la locul de munca", informeaza Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca pe site-ul propriu. 

Astfel, atentioneaza institutia, angajatorii nu trebuie sa astepte pana cand apar reclamatii din partea victimelor.

Asadar, mai intai, trebuie sa se realizeze o evaluare a riscurilor, pentru a ajuta la identificarea masurilor corespunzatoare. Aceasta poate cuprinde formularea unei politici anti-hartuire cu directii clare, imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca, crearea unei culturi organizationale cu norme si valori impotriva hartuirii, instruirea in gestionarea conflictelor si in leadership, reproiectarea mediului de munca si acordarea de sprijin victimelor, in caz de hartuire (de exemplu, consilierea si despagubirea).

Potrivit lui Cristian Darie, hartuirea la locul de munca poate fi prevenita prin mai multe metode:

• popularizarea informatiilor cu privire la aceasta – prin workshop-uri, traininguri sau diferite alte actiuni;
• precizarea explicita in regulamentele interne a conduitelor interzise la locul de munca;
• dezvoltarea abilitatilor de comunicare, relationare, educare emotionala;
• reducerea stresului ocupational;
• incurajarea comportamentului respectuos si a celui de intr-ajutorare si descurajarea impolitetei la locul de munca;
• elaborarea de politici motivationale adecvate atingerii nevoilor organizatiei si nevoilor membrilor acesteia;
• dezvoltarea si incurajarea unui climat etic si suportiv.

"In unele cazuri, totusi, este dificil sa se faca diferenta dintre hartuirea si conflictele interpersonale", se mentioneaza in documentul pus la dispozitie de Agentia Europeana. Pentru a evita, insa, confuzia, cea mai eficienta strategie ar putea fi cea care foloseste doua niveluri, cuprinzand atat eforturile concrete impotriva hartuirii morale, cat si imbunatatirea climatului psihosocial de munca. "Implicarea angajatilor si a reprezentantilor lor in aceasta strategie reprezinta un factor cheie pentru succes", mai precizeaza sursa citata.