Referatul de cercetare disciplinară: Ce rol are, cine îl face și ce (nu) trebuie să conțină

Referatul de cercetare disciplinară este documentul prin care se aduce la cunoștința angajatorului (reprezentantului său, de fapt) că salariatul X ar fi comis o abatere disciplinară. Dacă ne permitem o mică exagerare, este ca un act de sesizare, ca un denunț, numai că privește abateri disciplinare la locul de muncă, fapte care nu par a fi în acord cu legislația muncii, cu regulamentul intern, contractul colectiv de muncă ș.a.m.d.

"Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară", scrie în Codul muncii. Dar, ca să constate o abatere disciplinară, trebuie mai întâi să facă o cercetare și, mai înainte, trebuie să afle de abaterea respectivă. În general, vorbim de două tipuri de abateri: cele care încalcă niște norme și cele prin care se încalcă un ordin al superiorului.

Chiar și dacă e vorba de nerespectarea unui ordin al superiorului, acesta din urmă nu poate chema salariatul neascultător pentru a face cercetarea disciplinară la el în birou, pe hol sau altundeva, fără să treacă prin etapele unei cercetări, așa cum e impus de Codul muncii. Cu riscul de face unele repetiții agasante, e foarte important să reținem că aplicarea unei sancțiuni nu se poate face pe repede-înainte, pe principiul: am constatat, am mustrat, am aplicat (și, eventual, am concediat). E necesară parcurgerea unei cercetări disciplinare.

Din continuarea articolului puteți afla despre:

• cine face referatul de cercetare disciplinară;
• ce (nu) ar trebui să conțină acest referat;
• când trebuie făcut referatul;
• cum se raportează salariatul la un astfel de act.

Abaterile trebuie sesizate în scris

Atunci când un salariat din firmă crede că cineva a comis o abatere, el poate să o aducă la cunoștința conducerii, completând un astfel de referat. E indicat ca referatul să fie un document pe care orice salariat să-l poată lua și completa oricând consideră că trebuie să aducă ceva la cunoștința șefilor. Și șeful care a rămas cu ordinul neexecutat trebuie să completeze referatul sau o notă de serviciu. Ideea centrală este că sesizarea abaterii trebuie să se facă în scris. O cercetare disciplinară trebuie să înceapă cu o sesizare scrisă.

Așadar, oricine poate completa un referat de cercetare disciplinară. Ce se întâmplă apoi cu documentul? I se dă un număr de înregistrare, dar asta nu înseamnă neapărat că angajatorul trebuie să dea curs unei cercetări disciplinare. E foarte posibil ca salariatul care l-a completat să aibă niște probleme personale cu un coleg de-al său și să-l acuze de lucruri care nu sunt nici pe departe abateri disciplinare. Rămâne, așadar, la latitudinea conducerii sau altui departament, în funcție de cât de mare e firma, să stabilească dacă se merită pornită o cercetare disciplinară.

Dana Ionescu, Legal & Global Mobility Manager la Adecco România, ne-a explicat că e foarte important ca într-o firmă să se regăsească un model de referat. Practic, orice salariat ar trebui să poată trece pe la departamentul de resurse umane să ia un astfel de referat și să-l completeze.

Există un interval de timp în care trebuie făcut referatul? Da, întrucât Codul muncii prevede că sancționarea unei abateri disciplinare se face în cel mult șase luni de când a fost comisă. "Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei, scrie în actul normativ.

Practic, nu mai are niciun rost să aducem la cunoștința conducerii și să pornim o cercetare disciplinară pentru o faptă comisă cu mai mult de șase luni în urmă. Un salariat care e sancționat pentru ceva ce a făcut cu un an în urmă, să zicem, poate să obțină foarte ușor anularea deciziei de sancționare în instanță.

În referat se descrie fapta, nu se propun sancțiuni

În referatul de cercetare trebuie să i se permită celui care-l completează să descrie fapta în detaliu, așa cum a văzut/auzit respectivele lucruri: trebuie să scrie cine e culpabilul, ce a făcut, când și cum. Dacă cel care face sesizarea are și probe în acest sens (înregistrări, de exemplu) sau știe că mai sunt și alții care au fost de față la comiterea abaterii, el poate să menționeze aceste lucruri. Nu e vorba de a atașa probe documentului de sesizare, ci măcar de a aduce la cunoștința conducerii că acuzațiile pe care le face se bazează pe niște probe, nu pe impresii. Probele vor putea fi consultate ulterior, la cercetare, de către comisie.

De asemenea, în referat trebuie să se menționeze care sunt urmările faptei. Practic, cel care-l completează trebuie să spună și de ce abaterea respectivă încalcă normele interne, Codul muncii sau alte prevederi. Ceea ce nu trebuie să se regăsească într-un referat este propunerea de sancțiune, conform Danei Ionescu. În primul rând, la momentul când se face propunerea de sancțiune, chiar dacă e făcută de un superior, ea trebuie să fie irelevantă. De ce? Pentru că, așa cum indică foarte clar și Codul muncii, sancțiunea se aplică proporțional cu fapta și se aplică după ce se face o cercetare, după ce se strâng niște probe, după ce salariatul este ascultat de comisie, se apără ș.a.m.d. Nici comisia de cercetare nu e cea care aplică sancțiunea, ca regulă, ci conducerea.

Prin urmare, cel care completează nu trebuie să încercuiască o sancțiune dintr-o listă și nu trebuie să caute prin Codul muncii sau prin regulamentul intern care e sancțiunea care consideră el că s-ar aplica în cazul respectiv. "Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta", se precizează în Cod.

În fine, un lucru foarte important este că referatul de cercetare nu trebuie adus la cunoștința salariatului, în sensul că nu se prevede nicăieri că salariatul ar avea vreun drept să afle despre ce scrie în referat, despre cine îl acuză și de ce anume ș.a.m.d. Salariatul află că face obiectul unei cercetări (nu că e subiectul unui referat de cercetare) abia când i se comunică convocarea la cercetare. "Nu faceți mai mult decât vă cere legea", ne-a spus Dana Ionescu.

Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale cu privire la cele mai importante aspecte ale unei cercetări disciplinare. Celelalte articole pot fi găsite aici.