Orice decizie ar lua “reprezentantii” salariatilor, daca nu poseda imputernicire din partea celorlalti salariati, ea nu le este opozabila, cel putin celor care nu au emis un astfel de document.
Gestionarea mai eficace a masei salariale (adica eficient si cu impact social pozitiv) se poate face intr-un mod mult mai inteligent si totodata trainic prin motivarea salariala in functie de performante, care la randul lor pot fi individuale sau de grup. Altfel spus, prin organizarea muncii in acord.
Aceasta presupune insa o abordare profesionista: salarizare variabila (evident cel putin salariul minim) in baza unor contracte incheiate la nivel individual (atata vreme cat nu exista organizatie sindicala), o normare foarte corecta si dorinta de a stabili relatii de parteneri intre parti (si nu de a inventa noi “smecherii” de furat caciula).
Este evident ca angajatorul trebuie sa asigure cel putin salariul minim pe economie.
Problema care probabil trebuie rezolvata este armonizarea interesului angajatorului de reducere a costurilor cu salariile cu interesul angajatilor de a castiga mai mult, adica de a-i motiva in asa fel incat in conditiile unei mase salariale mai mici fiecare in parte sa-si recunoasca efortul depus in rezultate si in recompensele primite (dintre care salariul este esential).
Motivarea prin schema clasica salariu+bonus nu reprezinta intotdeauna solutia optima, pentru ca nu rezolva implicarea salariatilor in latura calitativa a vanzarii: cum/cu ce costuri se vinde.
Exista insa numeroase alte parghii mai rafinate care, introduse intr-un sistem de salarizare construit inteligent si aplicat riguros, rezolva intr-un mod pur economic si definitiv probleme care altfel sunt in permanenta subiect de disputa.
Salarizarea prin acord global a fost reglementata si aplicata inainte de 1990 in absolut toate domeniile de activitate, inclusiv in proiectare.
Strict politic vorbind, a fost un instrument care s-a dorit revolutionar, de provenienta pur capitalista, dar a fost introdus intr-o economie hipercentralizata (lipsita de concurenta) si hiperpolitizata.
Tehnic vorbind, conceptele cu care se opera aveau deplina acoperire economica, erau specifice economiei concurentiale, iar algoritmii de calcul erau foarte bine definiti prin legislatie (normele de aplicare ale Decretului 100/198?). Politicul a impus insa discretionar intrarile (stabilind sarcini nerealiste), iar intreprinderile au reactionat falsificand iesirile (rezultatul), ceea ce a condus la subminarea credibilitatii sistemului si compromiterea lui.
Spun toate astea pentru cei care eventual il adopta, ca sa nu repete aceleasi greseli fatale.
Altfel, este perfect aplicabil chiar si, sau mai ales astazi in orice companie, atata vreme cat munca se poate norma in vreun mod, rezultatele se pot masura, iar oamenii il inteleg. Poate produce efecte de-a dreptul spectaculoase in directia motivarii, cu conditia sa fie folosit cu profesionalism, tenacitate dar si cu inteligenta.
Este vorba despre un model matematic care respecta principiul economic universal al corelatiei dintre salariu si productivitatea muncii (W), conform caruia cresterea salariului poate fi cel mult egala cu cresterea W, in caz contrar reducandu-se profitul.
Se porneste de la Fondul de Salarii Total planificat (FSTpl), calculat prin insumarea fondurilor corespunzatoare tuturor structurilor organizatorice definite (echipa, atelier, sectie, compartimente, directie etc.) si fiecarei categorii de personal:
- direct productiv: Suma (cantitate planificata produs i x tariful unitar ptr. produs i) = Fond Sal. ptr. Productia Fizica pl. sectia "k" (PFpl”k” ) ;
- indirect productiv: Suma de salarii de incadrare ale posturilor planificate = Fond Sal. planif. IP sectia "k" (IPpl”k” ) ;
- administratie generala: Suma de salarii de incadrare ale posturilor planificate in compartimente = fond sal. planif. AG (AGpl).
Evident ca fondul total se dimensioneaza in functie de obiectivele si specificul fiecarei entitati economice si in corelare cu celelalte capitole de cheltuieli, prin buget. De asemenea, din FSTpl trebuie excluse sumele datorate cu titlu de concediu de odihna pe luna in curs, deoarece ele se constituie intr-un fond separat, rezultand astfel FST pentru calcul.
Apoi se calculeaza cotele procentuale (sau promile) ale fondurilor fiecarei structuri indirect productive:
- fd IPpl”k” / fd PFpl”k” = %IP”k”;
- fd AGpl / un indicator-target exprimat in valoare absoluta (de ex. valoare vanzari) = %AG.
Fondurile indirecte pot fi defalcate mai departe pe compartimente si fiecare dintre ele raportat la o baza de calcul diferita, in functie de specific (export, investitii, achizitii, buget de marketing – raportare inversa etc.).
Pentru verificarea corelatiei, in prealabil se stabilesc indicatorii sintetici unici planificati care vor corecta Fondul Total: W (obligatoriu), eventual si valoare vanzari, valoare incasari, valoare export s.a., in functie de obiectivele pe termen scurt si mediu ale companiei, intr-un mix in care W detine min. 50%.
Se stabilesc indicatorii de eficienta cu care trebuie obtinute rezultatele la toate nivelurile, adaptati fiecarei structuri organizatorice:
- criteriile de acordare integrala a fondului: indici de valorificare specifici, grad de utilizare a utilajelor, durata reparatiilor etc. (influenteaza fd. in ambele sensuri);
- conditiile minime de acordare a fondului: respectarea structurii sortimentale a productiei fizice, consumuri specifice normate, nivelul costurilor fixe sau variabile etc. (influenteaza fd. numai prin scadere).
Principiul care justifica corectiile la nivel de criterii este ca daca formatia de lucru obtine economii in urma unor initiative proprii de optimizare a organizarii (de exemplu), i se repartizeaza o parte din beneficii sub forma de suplimentare de fond. In caz contrar, va fi penalizata. Regula de baza este ca suplimentele sa nu depaseasca totusi beneficiile.
Conditiile sunt indicatori calitativi, de regula dintre cei cu limite maxime, alesi conform politicii companiei, deci nu pot fi obtinute sume suplimentare.
avocatnet.ro explicăm legislația
