Salarizare prin Acord Global

In CCMN pe anii 2007 -2010 este stipulat la art.39 urmatoarele :
(1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
(2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect;
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituţie.
Acord global = formă de organizare şi de retribuire a muncii prin care se leagă nemijlocit mărimea veniturilor personale cu cantitatea, calitatea şi importanţa muncii prestate.
Salarizarea in acord global: se foloseste atunci cand o anumita activitate nu se poate presta decat in echipa (de exemplu in activitatile de constructii, pe santierele navale, la unele activitati de proiectare, etc.). In cazul folosirii acestui sistem de salarizare, seful echipei (colectivului) primeste totalul salariilor (bugetul) pe care il repartizeaza membrilor tinand cont de categoria de calificare si de aportul la lucrare al fiecarui salariat.

elis a scris:

In cazul folosirii acestui sistem de salarizare, seful echipei (colectivului) primeste totalul salariilor (bugetul) pe care il repartizeaza membrilor tinand cont de categoria de calificare si de aportul la lucrare al fiecarui salariat.

Ei......., cum sa imparta seful de echipa salariile dupa cum au muncit membrii echipei?
Diferenta dintre acordul global si cel individual este tocmai faptul ca muncitorii nu primesc fiecare dupa cat a muncit ( ACORD INDIVIDUAL) ci primesc un salariu egal, pe categorii de muncitori, tocmai pentru ca nu pot fi normati individual.
Se stabileste o norma de munca pe echipa,la cat s-a realizat efectiv se calculeaza manopera realizata. Manopera respectiva se imparte pe categorii de muncitori. Aceasta manopera nu se negociaza cu echipa ea se stabileste pe categorii de lucrari, de ex. 1 mp sant cu manopera de y lei ; 1mp zidarie cu x lei si asa mai departe. Aceste valori se regasesc in devizul estimatiV al lucrarii, nu este scos din burta sau dintr-o negociere cu muncitorii. Cu acestia se negociaza salariul la incheierea CIM. In functie de termenele date pentru lucrare daca sunt depasite se penalizeaza, daca sunt predate lucrarile in avans sunt acordate prime.

Salarizarea prin acord global a fost reglementata si aplicata inainte de 1990 in absolut toate domeniile de activitate, inclusiv in proiectare.

Strict politic vorbind, a fost un instrument care s-a dorit revolutionar, de provenienta pur capitalista, dar a fost introdus intr-o economie hipercentralizata (lipsita de concurenta) si hiperpolitizata.
Tehnic vorbind, conceptele cu care se opera aveau deplina acoperire economica, erau specifice economiei concurentiale, iar algoritmii de calcul erau foarte bine definiti prin legislatie (normele de aplicare ale Decretului 100/198?). Politicul a impus insa discretionar intrarile (stabilind sarcini nerealiste), iar intreprinderile au reactionat falsificand iesirile (rezultatul), ceea ce a condus la subminarea credibilitatii sistemului si compromiterea lui.
Spun toate astea pentru cei care eventual il adopta, ca sa nu repete aceleasi greseli fatale.

Altfel, este perfect aplicabil chiar si, sau mai ales astazi in orice companie, atata vreme cat munca se poate norma in vreun mod, rezultatele se pot masura, iar oamenii il inteleg. Poate produce efecte de-a dreptul spectaculoase in directia motivarii, cu conditia sa fie folosit cu profesionalism, tenacitate dar si cu inteligenta.

Este vorba despre un model matematic care respecta principiul economic universal al corelatiei dintre salariu si productivitatea muncii (W), conform caruia cresterea salariului poate fi cel mult egala cu cresterea W, in caz contrar reducandu-se profitul.

Se porneste de la Fondul de Salarii Total planificat (FSTpl), calculat prin insumarea fondurilor corespunzatoare tuturor structurilor organizatorice definite (echipa, atelier, sectie, compartimente, directie etc.) si fiecarei categorii de personal:
- direct productiv: Suma (cantitate planificata produs i x tariful unitar ptr. produs i) = Fond Sal. ptr. Productia Fizica pl. sectia "k" (PFpl”k” ) ;
- indirect productiv: Suma de salarii de incadrare ale posturilor planificate = Fond Sal. planif. IP sectia "k" (IPpl”k” ) ;
- administratie generala: Suma de salarii de incadrare ale posturilor planificate in compartimente = fond sal. planif. AG (AGpl).

Evident ca fondul total se dimensioneaza in functie de obiectivele si specificul fiecarei entitati economice si in corelare cu celelalte capitole de cheltuieli, prin buget. De asemenea, din FSTpl trebuie excluse sumele datorate cu titlu de concediu de odihna pe luna in curs, deoarece ele se constituie intr-un fond separat, rezultand astfel FST pentru calcul.

Apoi se calculeaza cotele procentuale (sau promile) ale fondurilor fiecarei structuri indirect productive:
- fd IPpl”k” / fd PFpl”k” = %IP”k”;
- fd AGpl / un indicator-target exprimat in valoare absoluta (de ex. valoare vanzari) = %AG.
Fondurile indirecte pot fi defalcate mai departe pe compartimente si fiecare dintre ele raportat la o baza de calcul diferita, in functie de specific (export, investitii, achizitii, buget de marketing – raportare inversa etc.).

Pentru verificarea corelatiei, in prealabil se stabilesc indicatorii sintetici unici planificati care vor corecta Fondul Total: W (obligatoriu), eventual si valoare vanzari, valoare incasari, valoare export s.a., in functie de obiectivele pe termen scurt si mediu ale companiei, intr-un mix in care W detine min. 50%.

Se stabilesc indicatorii de eficienta cu care trebuie obtinute rezultatele la toate nivelurile, adaptati fiecarei structuri organizatorice:
- criteriile de acordare integrala a fondului: indici de valorificare specifici, grad de utilizare a utilajelor, durata reparatiilor etc. (influenteaza fd. in ambele sensuri);
- conditiile minime de acordare a fondului: respectarea structurii sortimentale a productiei fizice, consumuri specifice normate, nivelul costurilor fixe sau variabile etc. (influenteaza fd. numai prin scadere).

Principiul care justifica corectiile la nivel de criterii este ca daca formatia de lucru obtine economii in urma unor initiative proprii de optimizare a organizarii (de exemplu), i se repartizeaza o parte din beneficii sub forma de suplimentare de fond. In caz contrar, va fi penalizata. Regula de baza este ca suplimentele sa nu depaseasca totusi beneficiile.

Conditiile sunt indicatori calitativi, de regula dintre cei cu limite maxime, alesi conform politicii companiei, deci nu pot fi obtinute sume suplimentare.

Raspunsul complet nu poate fi incarcat pe forum, asa ca daca doriti suport in acest domeniu, ma puteti contacta prin e-mail (banuiesc ca se poate vizualiza de catre membrii autentificati: ovidiu.popescu@agroalim.ro).