Angajata are fisa postului semnata?
Inainte de a o concedia trebuie sa urmati procedura de cercetare disciplinara prealabila si puteti sa o concediati ca sanctiune disciplinara.
Codul Muncii spune asa:
Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de câte ori constată că acestia au săvârsit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca si care constă într-o actiune sau inactiune săvârsită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârseste o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăsi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăsi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază si/sau, după caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sanctiune.
Art. 266. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârsite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârsită;
b) gradul de vinovătie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitătii absolute, nici o măsură, cu exceptia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfăsurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în conditiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze si să sustină toate apărările în favoarea sa si să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le consideră necesare, precum si dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostintă despre săvârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în conditiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sanctiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;
f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinta comunicată de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Aplicarea sancţiunilor disciplinare nu se face în mod arbitrar de către angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite în scopul de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare muncii, şi de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de apărare al salariatului.
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare şi are scopul de asigura atât dreptul la apărare al salariatului cât şi de a furniza angajatorului date şi informaţii care să conducă la o evaluare obiectivă a situaţiei. Excepţia de la această regulă o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Măsura sancţiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.
În vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul urmează să fie convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se : obiectul; data; ora; locul întrevederii.
În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să aducă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizaţii sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor.
Discuţiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă şi salariat se consemnează într-un proces verbal ce are rolul de a reda împrejurările şi condiţiile în care a fost săvârşită abaterea, precum şi declaraţiile autorului acesteia.
Refuzul salariatului de a face declaraţii cu privire la fapta săvârşită, sau neprezentarea acestuia potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într-un proces verbal.
Următoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancţiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene cumulativ.
Decizia de sancţionare trebuie să conţină, în mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Lipsa oricărui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.
Decizia astfel întocmită se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producând efecte de la data comunicării. Comunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, iar în cazul refuzului, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat. Data comunicării constituie momentul de la care curge termenul de contestare.
In conformitate cu dispozitiile Codului Muncii, efectuarea cercetarii disciplinare nu ar fi obligatorie in cazul in care sanctiunea aplicabila este avertismentul scris.
Contractul colectiv de munca unic aplicabil la nivel national nu face insa o asemenea distinctie, ci prevede ca, „sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.“
Avand in vedere principiul potrivit caruia dispozitiile „mai favorabile“ salariatilor cuprinse in contractele colective de munca prevaleaza celor „mai putin favorabile“ prevazute de lege sau de contractele colective de munca incheiate la nivel inferior, apreciez ca, in temeiul dispozitiilor contractului colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul trebuie sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila, indiferent de sanctiunea pe care o va aplica.
Instituirea obligatiei pentru angajator de a efectua cercetarea disciplinara si in cazul in care sanctiunea aplicabila ar fi avertismentul scris este in beneficiul salariatului, intrucat acestuia i se da sansa de a se apara si de a-si dovedi nevinovatia, chiar si in situatia in care acuzatiile ce i se aduc nu sunt foarte grave.
Aceasta solutie apare ca fiind logica, din moment ce sanctiunea aplicabila ar trebui sa rezulte in urma analizarii circumstantelor in care a fost comisa abaterea si a gradului de vinovatie a salariatului in cauza. Or, o asemenea analiza nu poate avea loc decat in cadrul cercetarii disciplinare prealabile.
Catalin
avocatnet.ro explicăm legislația
ade31 
FSimona